Ez a tájékoztató 2022. június 24-én frissült utoljára. Igyekszünk anyagainkkal a jogszabályi változásokat követni, ha pontatlanságot vagy hatálytalan részt találsz, jelezz nekünk a jogsegely@tasz.hu címen. A koronavírussal kapcsolatos összes tájékoztató anyagunk elérhető a tasz.hu/koronavirus oldalról.
Az egészségügyben dolgozók jogairól itt olvashat részletesebben.
TOVÁBBRA SE ÍRJ ALÁ GONDOLKODÁS NÉLKÜL!
Feltétlenül javasoljuk azt is, hogy ha van rá lehetőség, továbbra se egyénileg egyeztess a munkáltatóval! A közös fellépés eredményesebb, és így senki sem marad magára, senkinek nem kell egyedül vállalnia a kockázatot, hogy esetleg ellentmond a munkáltatójának. Keresd meg a szakszervezetet, az üzemi tanácsot, az üzemi megbízottat (közalkalmazotti tanácsot, közalkalmazotti képviselőt)! Nekik kifejezett feladatuk, hogy a dolgozók érdekeit képviseljék!
Leggyakoribb kérdések, amiket jogsegélyszolgálatunk kapott
A jelenleg irányadó legfontosabb munkajogi szabályok a munka törvénykönyvében (2012. évi I. törvény) találhatók. A 2020 tavaszi veszélyhelyzet alatt született egyedi megállapodások azonban továbbra is hatályban maradhattak. Ennek érdemes a saját munkáltatódnál utánanézni.
Számos probléma megoldása egyedi jogi mérlegelés – pl. bírói döntés – kérdése, és csak az egyedi ügy körülményeit figyelembe véve értékelhető jogilag. Ezért a válaszaink a tipikus eseteket veszik alapul.
A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. (Ez a járványhelyzettől függetlenül így van, de most különösen nagy a jelentősége.) Hogy mit jelentenek a “biztonságos munkakörülmények”, azt mindig egyedileg kell vizsgálni. Minél nagyobb a fertőzés veszélye, annál erősebb intézkedéseket kell tennie a munkáltatónak. Amennyiben a dolgozó úgy látja, hogy a biztonságos munkakörülmények nincsenek meg, akkor akár meg is tagadhatja a munkavégzést vagy a munkáltató által adott utasítást. A biztonságos munkakörülmények kialakításának fontos eleme, hogy a dolgozókat tájékoztatni kell az esetleges fertőzésveszélyről, továbbá a munkáltató által bevezetett intézkedésekről, munkaszervezési változtatásokról. Jogos lehet a munkáltató részéről, hogy továbbra is bizonyos óvintézkedések megtételét várja el a dolgozóktól (pl. fokozott kézhigiénia, védőtávolság megtartása egymástól, maszkviselés stb.). A munkahely jellegétől függ, hogy milyen intézkedések lehetnek indokoltak. Ha az intézkedések objektíve nem indokoltak vagy a dolgozó magánszférájába való túlzott beavatkozást jelentenek, akkor érdemes ezt a munkáltatónak jelezni. Ha ez nem jár eredménnyel, akár jogi utat is igénybe lehet venni a munkáltatóval szemben.
Igen. A munkavállalót tájékoztatási és együttműködési kötelezettség terheli a munkáltatójával szemben. Saját magunk, és munkatársaink védelmében is szóljunk, figyeljünk egymásra.
A munkáltató csak a munkához kapcsolódó és csak a munkavállalóra vonatkozó egészségügyi adatokat kezelheti. Ezért nem gyűjthet a munkavállaló vagy hozzátartozója egészségügyi kórtörténetére (tehát korábbi betegségeire, kezeléseire, a munkavégzéssel összefüggésben nem álló egészségügyi kérdésekre) vonatkozó adatokat. Ha esetleg hozzátartozód betegségét, állapotát kell igazolnod a munkáltatód felé, a munkáltató nem írhatja elő a teljes egészségügyi dokumentáció becsatolását. Ilyenkor tehát nem kell az összes egészségügyi papírt beadni, elég egy igazolás a háziorvostól arról, hogy hozzátartozód beteg vagy ápolásra szorul.
A munkáltató kezelheti a dolgozók koronavírus elleni védőoltás felvételére vagy annak ellenjavaltságára vonatkozó adatait. Ezek kezelésére az egészségügyi adatok kezelésére vonatkozó szigorúbb szabályok vonatkoznak.
A munkáltató munkavállalókra vonatkozó adatkezelésének meg kell felelnie az adatvédelmi szabályoknak, ilyen jellegű adatkezelés esetén adatvédelmi tájékoztatóval kell rendelkeznie. Az adatvédelmi tájékoztató a munkavállalók számára megismerhető, és azt írja le, hogy pontosan ki, hogyan és meddig férhet hozzá az egészségügyi adatokhoz.
A rendszeres otthoni munkavégzés (home office vagy távmunkavégzés) alapvetően csak távmunkaszerződéssel lehetséges, és a munkaszerződésbe kell foglalni. Azonban jelenleg a távmunkavégzésnek nem feltétlenül kell rendszeresnek lennie; az is elég, ha a munkavállaló a munkaidejének csak egy bizonyos részét tölti home office-ban. Ha azonban nincs ilyen írásos megállapodás, akkor az otthoni munkavégzésre nem lehet hosszú távon kötelezni a dolgozót. Ez alól kivétel, hogy évente 44 munkanap vagy 352 munkaóra időtartamban – részmunkaidősöknél a munkaidő megfelelő arányában – elrendelhet home office-t a munkáltató akár egyoldalúan (tehát a dolgozó hozzájárulása nélkül) is.
Az továbbra is kérdéses lehet (home office és távmunka esetében is), hogy a dolgozó fel van-e készülve az otthoni munkavégzésre (van-e internete, laptopja vagy más olyan eszköze, ami mindennapos munkájához kell). Erről egyeztetnie kell a munkáltatóval. Az otthoni munkavégzés elrendelése előtt érdemes a munkáltatónak továbbá egy home-office szabályzatot készítenie vagy előre egyeztetni a dolgozókkal, a következőkkel kapcsolatban:
1. Milyen eszközzel dolgoz(hat)nak a munkatársak?
A jelenleg hatályos szabályok szerint, ha a munkáltató és a munkavállaló abban megállapodik, a munkavállaló a saját munkaeszközén is dolgozhat home office-ban. Azonban a megállapodás előtt a munkáltatónak meg kell bizonyosodnia arról, hogy az a munkaeszköz biztonságos és az egészséget nem veszélyezteti. Ha számítástechnikai eszközön (általában laptopon) végzi a munkavállaló a távmunkát, akkor a munkáltatónak előtte írásban tájékoztatnia kell őt a biztonságos munkakörülmények szabályairól és a munkavállalónak aszerint kell megválasztania a munkavégzés helyét. A munkáltató mindezt távolról, szintén informatikai eszközzel ellenőrizheti.
2. Milyen időszakban kell dolgozniuk (marad-e a normál időbeosztás vagy sem)?
A munkáltató és a munkavállaló megállapodásától függ.
3. Hogyan ellenőrzi a munkáltató a munkavégzést (itt beleértve az adatvédelmi kérdéseket is, ha a dolgozó pl. saját eszközt – telefont, laptopot – használ a munkájához)?
Ha másképpen nem állapodnak meg, akkor a munkáltató távolról számítástechnikai eszköz alkalmazásával ellenőrizheti a munkavégzést.
4. Hogyan kell otthon biztosítani az adatvédelmet pl. az ügyfelek, kliensek számára?
Az adatvédelmi kérdésekben is a megállapodás, illetve a munkahelyi home-office szabályzat az irányadó.
5. Milyen költségeket fog a munkáltató a munkavállalónak megtéríteni?
Minden olyan költséget meg kell téríteni, amely a munkával kapcsolatban indokoltan felmerülő külön költség. Érdemes ilyenkor egy konkrét összeget megjelölni pl. a telefon vagy internet napi/heti/havi költségét.
Az otthoni munkavégzés alatt természetesen munkabér jár a munkavállalónak.
Álláspontunk szerint igen, de erről nincs egyértelmű jogszabályi rendelkezés. A munkajogi szabályokból az következik, hogy a munkáltatónak joga van tesztelni a munkavállalóit, mert a munkáltató kötelessége, hogy az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítsa, amihez szükség lehet a rendszeres tesztelésre. A munkáltatónak meg kell tartania az adatvédelmi követelményeket (tehát hogy a teszt során keletkező egészségügyi adatokat illetéktelenek ne ismerhessék meg) és a tesztet ingyenesen kell biztosítania, de ezzel együtt a tesztelésnek nincs munkajogi akadálya. Ha valaki megtagadja a teszt elvégzését, szankciókra számíthat: lehetséges, hogy fegyelmi eljárást indítanak ellene vagy igazolatlan hiányzásnak tekintik az adott munkanapot. Szélsőséges esetben, vagy többszöri megtagadás esetén elképzelhető, hogy a munkáltató megszünteti a munkajogviszonyt a teszt megtagadására hivatkozva.
Ha a teszt elvégzése nem kapcsolódik a biztonságos munkakörülmények megteremtéséhez, mert pl. a munkavállaló huzamosabb ideje otthonról dolgozik, és ez nem is változik, akkor nem lehet tesztelésre kötelezni a munkavállalókat, mivel a tesztelésnek mindig érdemi indoka kell, hogy legyen. Az ügyfelekkel, szolgáltatást igénybe vevőkkel vagy munkatársakkal való személyes kapcsolattartás indokolhatja a tesztelést.
A munkáltató köteles a munkahelyi tesztelés költségeit viselni! A munka törvénykönyve az alapvető kötelezettségek között mondja ki, hogy a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkavédelmi törvény szintén alapelvként mondja ki, hogy a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért, valamint azt is, hogy a munkáltatói feladatok teljesítésével összefüggésben keletkező költségeket és egyéb terheket nem szabad a munkavállalóra hárítani.
A fentiek alapján a teszt költségének áthárítása a munkavállalókra jogellenes. Ha a munkáltató a munka törvénykönyve és a munkavédelmi törvény szerinti általános kötelezettségeinek teljesítése érdekében rendeli el a teszt elvégzését, illetőleg a tesztelés az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosításához szükséges, annak költségeit a munkáltató köteles viselni.
Általánosságban nem, de bizonyos megkötéssel elképzelhető, hogy jogszerű ez a kötelezés. 2022. március 7-étől a korábbi jogszabály hatályát vesztette, de egyes esetekben továbbra is van lehetőségük a munkáltatóknak, hogy kötelezővé tegyék a munkavállalók számára a koronavírus elleni védőoltás felvételét. A munkakörhöz kötötten kötelező védőoltásokról itt írtunk részletesen. Egyes állami vagy önkormányzati foglalkoztatóknál pedig mindenkire nézve kötelező lesz az oltás. Az erről szóló tájékoztatónk pedig itt érhető el.
Igen, az adatvédelmi biztos álláspontja szerint a munka törvénykönyve alá tartozó egyes munkakörökben, a járványhelyzet alatt jogszerűen kérheti a védettségi igazolvány bemutatását a munkáltató. Ezt munkajogi, munkavédelmi, foglalkozás-egészségügyi, valamint munkaszervezési célból teheti meg a munkáltató, egyéb okból nem. A védettség igazolását semmilyen más módon nem kérheti a munkáltató, kizárólag az igazolvány bemutatásra kötelezheti munkavállalóit. A védettségi igazolványból megismert adatok kezelésére a különleges adatok adatkezelésre vonatkozó szabályok alkalmazandók.
Igen. A konkrét esetben viszont ennek lehetnek korlátai.
Először is előfordulhat, hogy valaki a munkakörében marad, de más feladatokat – vagy más feladatokat is – kell végeznie, mint korábban. Erre a munkáltatónak lehetősége van. Azt, hogy mik a feladataid, a munkaköri leírásból tudhatod meg. A munkaköri leírást a munkáltató saját maga egyoldalúan is módosíthatja. Nem lehet azonban akármeddig módosítani. Ha a módosítások folytán gyakorlatilag teljesen megváltozik a munkakör, akkor ezt csak a dolgozó hozzájárulásával lehet megtenni. A munkáltató ugyanis csak korlátozottan tehet át valakit más munkakörbe.
Másodszor: megengedett, hogy a dolgozót a munkahelyén más munkakörbe helyezzék, és az is, hogy teljesen más munkahelyre (pl. másik telephelyre, másik kórházi osztályra) küldjék dolgozni, de ennek időbeli korlátai vannak. Egy naptári évben 44 munkanapnál, vagy 352 óránál ez nem tarthat tovább a más munkakörben való foglalkoztatás. (Részmunkaidő esetében ezt arányosan kell kiszámítani.)Akit más munkakörben foglalkoztatnak, az az új munkakör szerinti bért fog kapni, de legalább annyi bért kell kapnia, mint a munkaszerződésében rögzített bér. (Tehát mindig a nagyobb összeget fogja kapni. Ha az új munkakörhöz magasabb bér társul, akkor azt, ha a régi munkakörében – amiről a munkaszerződés szól – volt magasabb a bér, akkor azt.)
Van néhány olyan eset, amikor a munkáltató nem kötelezheti egyoldalúan a dolgozót arra, hogy más helységben (más településen) dolgozzon. A dolgozó beleegyezése kell a más helységben való foglalkoztatáshoz
Az egészségügyi és egészségügyben dolgozók áthelyezésére és kirendelésére vonatkozó szabályokról itt írunk részletesen.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló tart a megfertőződéstől. Ez azonban önmagában nem jogosítja fel arra, hogy megtagadja a munkavégzést, be kell mennie dolgozni. Ha nem megy be, a munkáltató akár azt is megteheti, hogy felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkáltató nem köteles tehát hozzájárulni a munkavállaló munkahelytől való távolmaradásához, vagy a hozzájárulását ahhoz is kötheti, hogy a távollét ideje alatt nem fizet munkabért a munkavállalónak. Ez sajnos azokra is igaz, akik életkoruk vagy krónikus betegségük miatt veszélyeztetett csoportba tartoznak.
Természetesen itt is igaz az, amit a biztonságos munkakörülmények kapcsán írtunk. Ha a munkáltató egyértelműen nem tudja garantálni, hogy biztonságos munkakörülmények között dolgozz, akkor akár meg is tagadhatod a munkavégzést.
Érdemes minden esetben egyeztetni a munkáltatóval, hiszen a dolgozó csak a munkáltató hozzájárulása alapján mentesülhet a munkavégzés alól, tehát csak a munkáltató hozzájárulásával maradhat otthon (kivéve a keresőképtelenség eseteit és még néhány más, a munka törvénykönyvében meghatározott esetet, de ekkor is tájékoztatni kell a munkáltatót a távollétről), a kiesett munkaidőre pedig a megállapodásuk szerinti díjazás illeti meg a munkavállalót. Itt kell megemlíteni a Munka törvénykönyvének azt a szabályát, miszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
Nem egyszerű a biztonságos munkavégzés kérdése olyan munkahelyek esetében, amelyek kockázatosak ugyan, de nincs egyértelműen közvetlen és súlyos veszélyben a dolgozó egészsége. Ilyen lehet szerintünk minden olyan munkahely, ahol a dolgozó sok emberrel találkozik és/vagy szoros fizikai közelségben van más emberekkel (pl. üzletek, patikák, fodrász, posta, csomag- és ételfutár foglalkoztatója stb.) De ebben a körben vannak az orvosok, egészségügyi dolgozók, házi ápolást végzők.
Az irányadó az, hogy a munkáltatónak minden esetben garantálnia kell a biztonságos munkavégzés feltételeit a dolgozók számára. Fel kell tehát mérnie, hogy mekkora a fertőzési kockázat az adott munkahelyen, és ennek megfelelő óvintézkedéseket kell kialakítania, védőeszközöket, védőfelszerelést kell biztosítania. (Ilyen például, hogy még mindig megmaradt az üzletekben, patikákban a plexifal a pénztárnál vagy kiadóablaknál, de óvintézkedés az is, hogy a csomagfutárnál nem kell aláírni a küldemény átvételét, az ételfutár érintkezés nélkül szállítja ki az ételt, a postás bedobhatja a postaládába is az ajánlott levelet.)
Az előző kérdésnél írtuk, hogy nem lehet csak úgy egyszerűen megtagadni a munkavégzést. Azt sem lehet azonban elvárni, hogy a dolgozó a saját egészségét túl nagy kockázatnak tegye ki, esetleg mindenféle védelem nélkül dolgozzon olyan helyen, ahol indokolt valamiféle védőfelszerelést vagy óvintézkedést tenni. Ilyen helyzetben mindig esetről esetre kell azt megítélni, hogy fennáll-e az egészség közvetlen és súlyos veszélyeztetése.
Ha tehát a dolgozó úgy véli, hogy a munkahelyen egészsége közvetlen és súlyos veszélyben van, jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést. Ezt jogi szempontból úgy értékeljük, hogy a dolgozó megtagadja a munkáltató ún. „rendelkezésre állási” és a munkavégzési kötelesség teljesítésére vonatkozó utasítását. Ha a munkáltató úgy látja, hogy az utasítás megtagadása alaptalan, akkor azonnali hatállyal felmondhat a dolgozónak. Ilyenkor viszont pert lehet indítani, amiben a bíróság fogja majd eldönteni, hogy jogosan tagadta-e meg a munkavállaló az utasítást (tehát fennállt-e az egészségének a súlyos és közvetlen veszélyeztetése).
Előállhat olyan helyzet, amikor az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei nem biztosítottak. Hogy egy munkatárs megfertőződése ilyennek minősül-e, és hogy ez alapján a többi munkavállaló jogszerűen tagadhatja-e meg a bejárást, arra nem lehet általános választ adni, ezt is mindig esetről esetre kell megvizsgálni.
Álláspontunk szerint ha egy munkahelyen kiderül, hogy koronavírussal fertőzött személy dolgozott és a fertőtlenítés azóta nem volt megoldott, akkor a vele, illetve munkaeszközeivel kapcsolatba kerülő többi dolgozó megtagadhatja a munkavégzést, mert ilyenkor saját maga és/vagy más személy egészségét közvetlen és súlyos veszélynek tenné ki Ilyenkor jogosan merül fel a megfelelő fertőtlenítés igénye, illetve az, hogy aki elkaphatta a fertőzést a munkatársától, az otthon maradhasson, ún. önkéntes karanténban.
A törvény szerint nincs olyan, hogy „kényszerszabadság”. Kétféle szabadság van: fizetett és fizetés nélküli szabadság.
A fizetett szabadság nagy részével a munkáltató rendelkezik, és ezért lehetősége van arra, hogy akkor adja ki, amikor akarja - ez tehát annyiban tekinthető “kényszerszabadságnak”, hogy nem a munkavállaló döntött az igénybevételéről. A munkavállaló mindössze évi 7 nap szabadságról dönthet szabadon. A munkajogi szabályok viszont előírják azt is, hogy a szabadság kiadását legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell a dolgozóval. Ez tehát azt jelenti, hogy a munkáltató nem küldheti csak úgy egyik napról a másikra szabadságra a dolgozóit, ki kell várnia a 15 napot.
A munkáltató által elrendelhető kötelező védőoltásról és fizetés nélküli szabadságról szóló részletes tájékoztatónk itt érhető el.
Egyéb esetben fizetés nélküli szabadságot csak a munkavállaló kérhet, a munkáltató nem rendelheti el egyoldalúan. Annak is megvannak a feltételei, hogy ilyet mikor kérhet a munkavállaló, ilyen például, ha kicsi gyermeket nevel vagy hozzátartozót gondoz otthon. Az azonban lehetséges, hogy munkavállaló és munkáltató megállapodnak a fizetés nélküli szabadságról. Ilyenkor nem kellenek a törvényi indokok, a megállapodás bármikor, bármilyen indokkal megköthető (pl. ha a dolgozó egy hónapig a lakását szeretné felújítani, a munkáltató beleegyezhet, hogy fizetés nélküli szabadságra menjen). Itt viszont ismét felhívjuk a figyelmet a közös megegyezés szabályaira! Ha a fizetés nélküli szabadságot – nem hivatalosan – a munkáltató kezdeményezi, de a dolgozó ebben vele hivatalosan megállapodik, akkor jogszerű lesz a fizetés nélküli szabadság.
Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tud munkát adni a munkavállalónak, mert a vírushelyzet miatt nincs annyi munka, mint korábban.
Ilyenkor az ún. „állásidő” szabályai lépnek életbe. Állásidő során a dolgozót alapbér illeti meg. Az állásidő teljesített munkavégzésnek számít, ezért a rendes, illetve rendkívüli munkaidőbe is be kell számítani. Ha az állásidőnek minősülő munkaidő időtartamra pótlék is jár (például vasárnapi pótlékra jogosító munkaidőben került sor a kiesésre), a munkavállalót az állásidőre járó alapbéren felül az egyébként járó pótlék is megilleti.
Mindez addig van így, amíg nem valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja a munkáltató foglalkoztatni a dolgozóját. Elháríthatatlan külső ok esetén ugyanis már nem kell bért fizetni. A törvény nem határozza meg, hogy mit jelent az „elháríthatatlan külső ok”, de a gyakorlat az, hogy olyan ok elháríthatatlan, amelyet a jelenlegi technikai lehetőségek mellett és a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. Elháríthatatlannak tehát csak nagyon súlyos és gyorsan bekövetkező okokat szoktunk tartani. (Ilyen például egy földrengés, tűzvész, más természeti katasztrófa, vagy mondjuk egy puccs vagy polgárháború. Ezekben az esetekben teljesen megbénulhat az államszervezet, az informatikai hálózatok, nincsenek szolgáltatások stb. Jelenleg ez azért nem áll fenn.) Ennek a megítélésére minden esetben az adott helyzet összes körülményének a vizsgálatára van szükség, és ki kell emelni, hogy a munkáltató és a munkavállaló eltérően is megállapodhatnak.
Ha tehát a munkáltató előre látja, hogy nem fogja tudni foglalkoztatni a dolgozóját (pl. van egy előre bejelentett áramszünet), akkor az nem tekinthető elháríthatatlan oknak, tehát az állásidő szabályait kell alkalmazni és jár az alapbér.
Önmagában a koronavírus miatt kihirdetett veszélyhelyzet nem teremt minden esetben elháríthatatlan külső okot.
A munkaidőt a munkáltató egyoldalú döntéssel nem csökkentheti. Ehhez a munkaszerződés módosítása szükséges, ami közös megegyezéssel lehetséges.
A munkaidő csökkentése természetesen a bérezésre is hatással van, a dolgozónak kevesebb lesz a bére, ha kevesebb a munkaideje.
A munkaidőkeret elrendelését a munka törvénykönyve, illetve, ha van, kollektív szerződés szabályozza. A munkáltató egyoldalúan elrendelheti a munkaidőkeretben való munkavégzést, ha az maximum 6 hónapig tart. A munkavállaló 6 hónapnál tovább csak közös megállapodás alapján dolgozhat munkaidőkeretben. Kollektív szerződés ennél hosszabb ideig tartó munkaidőkeretet is megengedhet. Azt a munkaidőkeretet, amelyet a 2020-as tavaszi veszélyhelyzet alatt rendelt el egyoldalúan a munkáltató, a későbbi veszélyhelyzeteket nem érinti! A munkaidőkeretben való munkavégzésnek csak a munkaidőkeret (a kezdő időponttól számított max. 24. hónap) lejártával lesz vége.
Nem, a munka törvénykönyve szerint a munkaidő-beosztást a munkaidő megkezdése előtt 96 órával (4 nappal) kell a dolgozóval közölni.
Erről a kérdésről az önkormányzatnál érdemes érdeklődni; sok önkormányzat szervez nyáron is napközbeni felügyeletet iskolás korú gyermekek számára.
Természetesen lehetőség van arra, hogy fizetés nélküli szabadság kiadásában egyezzen meg a munkáltató és a munkavállaló. Ilyen esetben a munkáltatótól függ, hogy kiad-e ilyen szabadságot (és természetesen számolni kell azzal, hogy kiesik a dolgozó munkabére).
Emellett létezik olyan szabály, hogy a munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi, családi, vagy elháríthatatlan okra tekintettel maradhat távol a munkahelyétől. Ezt a szabályt azonban nem huzamosabb időre találták ki. Normál esetben olyan váratlan, a munkavállaló hibáján kívüli eseményekre vonatkozik, amely miatt a munkavállaló átmenetileg – legfeljebb pár óráig, néhány napig – nem tud dolgozni, munkába járni. Ilyen esemény például a munkavállaló balesete, váratlan megbetegedése, a közlekedési sztrájk, a vonatkimaradás, az árvíz, vagy más szélsőséges időjárás miatti okok. Mivel a munkáltató mérlegeli, hogy fennáll-e a különös méltánylást érdemlő ok, sajnos nem garantált, hogy a dolgozó erre hivatkozva otthon maradhat. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tekinti különös méltánylást érdemlő indoknak a gyerekfelügyelet megoldatlanságát. A munkavállalónak nem jár munkabér, amikor különös méltánylást érdemlő esetben nem végez munkát.
A legjobb a munkáltatóval egyeztetni, és megbeszélni a lehetőségeket, megállapodni a továbbiakról. A munkáltató ilyen esetben is engedélyezheti a távolmaradást, vagy az otthoni munkavégzést is.
Ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi intézkedés (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától. A keresőképtelenség ideje alatt a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. A táppénzről és a betegszabadságról itt található részletes tájékoztatónk.
Az Egészségügyi törvény (Eütv.) alapján a karantén ideje alatt az egészségügyi hatóságok által karantén alá vont fertőző betegeknek fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a dolgozó részére megtéríti. Ez praktikusan azt jelenti, hogy az állam a táppénz és a munkabér közötti különbséget kifizeti. Az erre vonatkozó bírói gyakorlat azonban nem ismert, ezért ez a lehetőség praktikusan még nem elérhető. Amint ez a helyzet megváltozik, útmutatónkat frissítjük.
A karantén (különösen a hatósági házi karantén, vagy a jogilag nem szabályozott „önkéntes” karantén) nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállaló nem dolgozhat. Ha munkára képes állapotban van, akkor a munkáltatóval megállapodhat a távmunkában, ebben az esetben teljes munkabér jár.
Nem. Ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi elkülönítés, megfigyelés vagy hatósági házi karantén alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a járványügyi intézkedés első napjától.
A határozott idejű munkaviszony elméletileg felmondható akkor is, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik, de álláspontunk szerint ezt a szabályt megelőzi az, hogy a járványügyi intézkedés alá kerülő munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult.
Azt, hogy nem engedi el a dolgozó, a munkáltató jogszerűen nem teheti meg. Azt azonban kérheti, hogy az utazás célját a dolgozó jelentse be, hiszen így tudja csak a kockázatokat mérlegelni. Sőt, álláspontunk szerint a munkáltató akkor tudja a kockázatokat ténylegesen mérlegelni, ha a teljes útvonalat ismeri, nem pedig csak azt az országot, amelyből a munkavállalója Magyarországra belép majd.
Elképzelhető, hogy ha külföldre megyünk, akkor onnan hazatérve karanténba kell vonulnunk (ennek és a mentesülésnek a pontos szabályait itt elemezzük részletesen). A jogszabály szerint az, akire a határátlépéskor hatósági házi karantént rendeltek el, nem minősül keresőképtelennek és így táppénz sem jár neki. Ezért erre az időszakra a táppénz és a munkajövedelem különbségét nem téríti meg az állam. A hatósági házi karantén időszakára otthoni munkavégzés rendelhető el, vagy szabadságot kell kivenni.
Ha a költségeket a munkáltató megtéríti és gondoskodik az adatvédelmi követelmények megtartásáról, akkor álláspontunk szerint jogszerű a tesztre való kötelezés.
Magyarországon munkaviszonyt (közalkalmazotti, közszolgálati jogviszonyt) kizárólag szabad elhatározásból lehet létrehozni és fenntartani. A felmondás (közszférában a lemondás) lehetősége természetesen a jelenleg is fennáll!
Ha a munkaviszony határozatlan idejű, akkor a dolgozó bármikor indokolás nélkül is felmondhat. Ha határozott idejű a munkaviszony, akkor meg kell indokolni a felmondását. (És nem lehet bármivel megindokolni, csak olyan körülménnyel, amely a dolgozó számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy amely alapján a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna.)
Felmondás esetén ki kell tölteni a felmondási időt. Ez alapból 30 nap (közszférában ettől eltérő lehet), de minél régebb óta dolgozik valaki adott helyen, annál hosszabb. Az is lehetséges, hogy a munkaszerződésben a 30 napnál hosszabb idő szerepel – maximum 6 hónap lehet a felmondási idő. A felmondási idő alatt nem lehet “visszavonni a felmondáshoz adott hozzájárulást” – mert nem is kell ehhez a munkáltató hozzájárulása. A felmondás a dolgozó saját, szabad döntése!
Ami az egészségügyi dolgozókat illeti, ők is felmondhatnak. Az más kérdés, hogy ha kirendelésről van szó, őket az egészségügyi válsághelyzetre való tekintettel továbbra is ki lehet majd rendelni – a meghatározott kivételekkel – egyéb szabályok alapján akkor is, ha aktuálisan nincsenek foglalkoztatási viszonyban. Az egészségügyi dolgozók helyzetéről itt írtunk bővebben.
Ahhoz, hogy valakit betegszabadságra vagy táppénzre írjanak ki, arról először az orvosának kell megállapítania, hogy keresőképtelen. A betegszabadsággal és táppénzzel kapcsolatban itt írunk részletesen.
Járványügyi intézkedés alá azok kerülhetnek, akik fertőzöttek, vagy fertőzöttek lehetnek. Pontosabban: a gyanús és a megerősített eseteket kötelező elkülöníteni. Azt, hogy ezek a kategóriák pontosan mit jelentenek, itt írtuk le részletesen. Alapvetően azokról van szó, akiknek koronavírusra jellemző tüneteik vannak, vagy igazolt fertőzöttel kapcsolatba léptek, illetve már van pozitív tesztjük, ami megerősítette a fertőzöttséget.
A munka törvénykönyve előírja, hogy a munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Ha a munkáltató a beoltatlan munkavállalónak előírja a maszkviselést a munkavégzés során, az csak akkor nem sérti a munkavállaló személyiségi jogait, ha az feltétlenül szükséges, illetve arányos korlátozás. A korlátozás akkor szükséges, ha annak oka a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefügg, illetve az a munkáltató, más munkavállaló vagy harmadik személy joga vagy jogos érdeke védelmében elengedhetetlen. Tehát a maszkviselésre kötelezés csak azokon a munkahelyeken lehet szükséges és jogszerű, ahol a munkavállalók közvetlenül érintkeznek egymással. A korlátozás akkor arányos, ha az nem eltúlzottan avatkozik be a munkavállaló személyiségi jogába.
A munkáltatónak előzetesen írásban kell tájékoztatnia a munkavállalót arról, hogy számára előírja a maszkviselést. Ebben az utasításban a munkáltatónak meg kell jelölnie a korlátozás szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményeket is. Nem elég tehát egy egyszerű szóbeli utasítás, ezt mindig írásban, és ezekre a pontokra kitérve kell a munkavállalóval közölni. Ha pedig a munkavállaló az utasítást a személyiségi jogát szükségtelenül vagy aránytalanul korlátozónak tartja, az utasítást megtagadhatja.
Aki a munkavállaló koronavírus-fertőzés miatt vagy szoros kontaktszemélyként karanténba kerül, keresőképtelennek minősül, így a karantén időszaka alatt táppénzre jogosult. A betegszabadsággal és táppénzzel kapcsolatban itt olvashat részletesebben.
A munkáltató alapvető kötelezettsége, hogy biztosítsa a dolgozók számára az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést. A kötelező továbbképzések, tréningek, illetve csapatépítések a munkavégzés keretébe tartoznak, így ott is biztosítania kell a munkáltatónak ezeket a feltételeket.
Ami az egészségügyi dolgozókat illeti, ők a koronavírus-járvány miatt elrendelt veszélyhelyzet ideje alatt nem mondhatnak fel. Az egészségügyi dolgozók helyzetéről itt írtunk bővebben.