Koronavírus - Munkavállalóknak és munkaadóknak

A koronavírus-járvánnyal kapcsolatos összes jogi tudnivalót a tasz.hu/koronavirus oldalon gyűjtöttük össze.

Ebben a tájékoztatóban a koronavírus (COVID-19) miatt kihirdetett veszélyhelyzet megszűnése utáni időszakra vonatkozó főbb munkajogi kérdéseket gyűjtöttük össze.

Ez a tájékoztató 2020. augusztus 8-án frissült utoljára. A benne szereplő információk a megjelenéskor hatályosak voltak, de a szabályozás azóta meg is változhatott. Anyagainkat folyamatosan frissítjük.

    TOVÁBBRA SE ÍRJ ALÁ GONDOLKODÁS NÉLKÜL!

    Fontos!

    • 2020. július 2-án visszaálltak a korábbi munkajogi szabályok, vagyis már nem a veszélyhelyzet alatt irányadó előírásokat kell alkalmazni.
    • 2020. július 1-jéig a jogi szabályozás megengedte, hogy a munkáltató és a dolgozó KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL a Munka törvénykönyvének bármely előírásától eltérjenek. Fontos, hogy ha a munkáltató és a dolgozó élt az eltérés jogával, akkor az így aláírt megállapodás (a tartalmától függően) fennmaradhat a veszélyhelyzet megszűnése után is!
    • Mielőtt bármit aláírnál, olvasd el alaposan a szöveget! Ha nem világos valami, kérdezz rá, mert ha aláírod, azután már késő lesz! Ne hagyd magad nyomás alá helyezni, ha szükséges, kérj időt, hogy értelmezd a szöveget, vagy átgondold az ajánlatot! Jogi segítséget is igénybe vehetsz ehhez!
    • A DOLGOZÓ NEM KÖTELES BÁRMIT ELFOGADNI, amit a munkáltató javasol. Ha nem fogadja el, akkor nincs közös megegyezés, így a munkáltatónak továbbra is a Munka törvénykönyve szerint kell eljárnia, ami sok esetben biztosít jogi védelmet a dolgozóknak. Jogszerűen tehát nincs olyan, hogy „közös megegyezést íratnak alá”, hiszen ennek éppen az a lényege, hogy közösen, mindkét fél egyetértésével történik, tehát megegyezéssel zárul a tárgyalás.
    • HA A DOLGOZÓ ALÁÍRJA A MUNKÁLTATÓ ÁLTAL JAVASOLT VÁLTOZTATÁSOKAT, AZ KÖZÖS MEGEGYEZÉSNEK MINŐSÜL. Aláírás előtt tehát mindig gondoljuk végig, hogy megfelel-e számunkra az, amit a munkáltató javasol! Ha nagyjából egyetértesz a változtatásokkal, de van, amit másképpen szeretnél, ezt vesd fel a munkáltatónak: ez nem egy vagy-vagy helyzet, ahol vagy elfogadod az összes javaslatot, vagy elutasítod azokat. Sok esetben igenis van lehetőség az egyezkedésre, ezáltal arra, hogy a jelen helyzet anyagi terheit, gazdasági hátrányait a munkáltató és a dolgozó megosszák egymás között. A járvány miatt mindenkinek valamivel rosszabb lesz, de a terhek megosztásával valószínűleg senkinek nem lesz elviselhetetlenül rossz.
    • Feltétlenül javasoljuk azt is, hogy ha van rá lehetőség, továbbra se egyénileg egyeztessünk a munkáltatóval! A közös fellépés eredményesebb, és így senki sem marad magára, senkinek nem kell egyedül vállalnia a kockázatot, hogy esetleg ellentmond a munkáltatójának. Keressük meg a szakszervezetet, az üzemi tanácsot, az üzemi megbízottat (közalkalmazotti tanácsot, közalkalmazotti képviselőt)! Nekik kifejezett feladatuk, hogy a dolgozóknak az érdekeit képviseljék!
    Create your own user feedback survey

    Milyen szabályokat kell most alkalmazni?

    2020. július 2-án visszaálltak a korábbi munkajogi szabályok, vagyis már nem a veszélyhelyzet alatt irányadó előírásokat kell alkalmazni. A veszélyhelyzet alatt született egyedi megállapodások azonban hatályban maradhattak. Feltétlenül javasoljuk, hogy ha van rá lehetőség, továbbra se egyénileg egyeztessünk a munkáltatóval! A közös fellépés  eredményesebb, és így senki sem marad magára, senkinek nem kell egyedül vállalnia a kockázatot, hogy esetleg ellentmond a munkáltatójának. Keressük meg a szakszervezetet, az üzemi tanácsot, az üzemi megbízottat (közalkalmazotti tanácsot, közalkalmazotti képviselőt)! Nekik kifejezett feladatuk, hogy a dolgozóknak az érdekeit képviseljék!

    Számos probléma megoldása egyedi jogi mérlegelés – pl. bírói döntés – kérdése, és csak az egyedi ügy körülményeit figyelembe véve értékelhető jogilag. Ezért a válaszaink a tipikus eseteket veszik alapul.

    Hogyan kell biztosítania most a munkáltatónak a biztonságos munkafeltételeket?

    Természetesen a munkáltató most is köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit, ez nem a járványhelyzettől függ. Hogy ez mit jelent, azt mindig egyedileg kell vizsgálni. Egy egészségügyi intézményben még mindig különösen szem előtt kell tartani a megfertőződés lehetőségét, más típusú munkahelyeken azonban ez nem merül fel. Minél nagyobb tehát a fertőzés veszélye, annál erősebb intézkedéseket kell tennie a munkáltatónak. Fontos viszont, hogy a dolgozókat tájékoztatni kell az esetleges fertőzésveszélyről, másrészt a munkáltató által bevezetett intézkedésekről, munkaszervezési változtatásokról. 

    Jogos lehet a munkáltató részéről, hogy továbbra is bizonyos óvintézkedések megtételét várja el a dolgozóktól (pl. fokozott kézhigiénia, védőtávolság megtartása egymástól, maszkviselés stb.). A munkahely jellegétől függ, hogy milyen intézkedések lehetnek indokoltak. Ha az intézkedések objektíve nem indokoltak vagy a dolgozó magánszférájába való túlzott beavatkozást jelentenek, akkor érdemes ezt a munkáltatónak jelezni. Ha ez nem jár eredménnyel, akár jogi utat is igénybe lehet venni.a munákltatóval szemben.

    El kell-e mondanom a főnökömnek, ha a vírus tüneteit észlelem magamon?

    Igen, ez továbbra is így van. A munkavállalót is tájékoztatási és együttműködési kötelezettség terheli. Saját magunk, és munkatársaink védelmében is szóljunk, figyeljünk egymásra.

    Milyen egészségügyi adatot kezelhet rólam a munkáltató?

    A munkáltató a munkához kapcsolódó és a munkavállalóra vonatkozó egészségügyi adatokat kezelheti, de  nem gyűjthet a munkavállaló vagy hozzátartozója egészségügyi kórtörténetére (tehát korábbi betegségeire, kezeléseire) vonatkozó adatokat. Nem írhatja elő az egészségügyi dokumentáció becsatolását sem a munkavállaló számára. Ha a munkáltató azt kéri, hogy igazoljuk a hozzátartozónk betegségét (akár koronavírus fertőzését, akár mást), akkor nem kell az összes egészségügyi papírt beadni, elég egy igazolás a háziorvostól arról, hogy hozzátartozónk beteg.

    A munkáltató munkavállalókra vonatkozó adatkezelésének meg kell felelnie az adatvédelmi szabályoknak, ilyen jellegű adatkezelés esetén adatvédelmi tájékoztatóval kell rendelkeznie. Az adatvédelmi tájékoztató a munkavállalók számára megismerhető, és azt írja le, hogy pontosan ki, hogyan és meddig férhet hozzá az egészségügyi adatokhoz.

    Kötelezhetnek-e az otthoni munkavégzésre? Kinek kell gondoskodnia az ehhez szükséges eszközökről?

    2020. július 2-ától a rendszeres otthoni munkavégzés (home office) csak távmunkaszerződéssel lehetséges. Ez azt is jelenti, hogy az otthoni munkavégzésre nem lehet hosszú távon kötelezni, ez csak kölcsönös megállapodás eredménye lehet. Ez alól kivétel, hogy évente 44 munkanap vagy 352 munkaóra időtartamban – részmunkaidősöknél a munkaidő megfelelő arányában – elrendelhet home office-t a munkáltató akár egyoldalúan (tehát a dolgozó hozzájárulása nélkül ) is.

    Az továbbra is kérdéses lehet (home office és távmunka esetében is), hogy a dolgozó fel van-e készülve az otthoni munkavégzésre (van-e internete, laptopja vagy más olyan eszköze, ami mindennapos munkájához kell). Erről egyeztetnie kell a munkáltatóval. Az otthoni munkavégzés előtt tehát a munkáltatónak szabályzatot kell készítenie, amelyben rögzíteni kell, hogy

    1. milyen eszközzel dolgoznak/dolgozhatnak a munkatársak,

    2. milyen időszakban kell dolgozniuk (marad-e a normál időbeosztás vagy sem),

    3. hogyan ellenőrzi a munkáltató a munkavégzést (itt beleértve az adatvédelmi kérdéseket is, ha a dolgozó pl. saját eszközt – telefont, laptopot – használ a munkájához),

    4. adatvédelmi kérdéseket (hogyan kell otthon biztosítani az adatvédelmet pl. az ügyfelek számára),

    5. milyen költségeket fog a munkáltató a munkavállalónak megtéríteni. (Minden olyan költséget meg kell téríteni, amely a munkával kapcsolatban indokoltan felmerülő külön költség. Érdemes ilyenkor egy konkrét összeget megjelölni pl. a telefon vagy internet napi/heti/havi költségét.)

    Az otthoni munkavégzés alatt természetesen munkabér jár a munkavállalónak. Probléma lehet viszont egy baleset, mert nem egyértelmű, hogy ez ilyenkor munkahelyi balesetnek minősül-e, azaz meg kell-e téríteni a munkavállalónak az összes ezzel kapcsolatosan felmerült kárt.

    Áthelyezhetnek-e más munkakörbe, adhatnak-e teljesen más feladatot, mint amit addig végeztem?

    Igen. Előfordulhat, hogy más feladatokat kell végezni, mint korábban, de az is lehet, hogy más munkahelyen kell megjelenni vagy más munkáltatónál foglalkoztatnak. Ennek van időbeli korlátja, egy naptári évben 44 munkanapnál, vagy 352 óránál ez nem tarthat tovább. Részmunkaidő esetében ezt arányosan kell kiszámítani. 

    Az alapbérét mindenképpen meg kell kapnia annak, akit így foglalkoztatnak.

    A munkáltatónak joga van arra, hogy egyoldalúan döntsön az eltérő foglalkoztatásról, de vannak olyan esetek, amikor a munkavállaló beleegyezése nélkül ez nem lehetséges:  

    1. a terhesség megállapításától a gyerek 3 éves koráig,
    2. gyermekét egyedül nevelő szülő esetén a gyerek 16 éves koráig,
    3. hozzátartozó gondozása esetén,
    4. legalább 50%-os egészségkárosodás esetén.

    Hiteles, érthető, folyamatosan frissülő információk. Hétvégén és ünnepnapokon is elérhető ingyenes jogsegélyszolgálat. Ott voltunk a járvány első pillanatában és ott leszünk akkor is, ha már túl vagyunk rajta. Mindezt a TASZ támogatói teszik lehetővé. Segítsd te is a munkánkat akár 1000 forinttal, hogy senki ne maradjon egyedül a nehéz helyzetekben.

    Támogass minket, hogy folytathassuk!

    Egy bentlakásos szociális intézetben dolgozom. Kötelezhet-e a munkáltatóm arra, hogy beköltözzek az intézetbe, hogy így meg tudjuk előzni a bentlakók megfertőződését?

    Nem, ilyen kötelezettséget természetesen nem írhat elő a munkáltató egyoldalúan! Még akkor sem, ha munkaidőkeretben dolgozik. A munkaidőkeret esetén is ki kell adni ugyanis a megfelelő pihenőidőket, amibe a napi pihenőidő is beletartozik. Azt nem határozhatja meg a munkáltató, hogy a napi pihenőidejét hol töltse a dolgozó, nem kötelezheti arra, hogy ezt a munkahelyen töltse el. Így semmiképpen nem jogszerű, ha ilyesmit utasításban ad ki. 

    Véleményünk szerint még arra sincs lehetőség, hogy közös megegyezés alapján a dolgozó önszántából döntsön úgy, hogy vállalja a beköltözést. Ugyan a 47/2020-as kormányrendelet lehetővé teszi az Mt.-től való bármilyen eltérést a felek megállapodása alapján, a 104/2020-as kormányrendelet értelmében azonban a felek megállapodásával sem lehet eltérni az Mt. beosztott napi és heti munkaidő mértékére, a napi és heti pihenőidőre vonatkozó szabályaitól (Mt. 99.§, 104. §, 105. §, 106. §). Ez azt jelenti, hogy a szociális intézetben dolgozóknak is kell adni a megfelelő napi és heti pihenőidőket, jogszabály szerint nem lehet ettől eltérni. Az pedig nehezen elképzelhető, hogy ezt a pihenőidőt a dolgozó az szociális intézetben tölti (és nem dolgozik ekkor).

    Otthonról nem végezhető munkát végzek, de félek bemenni a munkahelyemre, megtagadhatom-e, hogy bejárjak?

    Még a veszélyhelyzet elmúltával is előfordulhat, hogy a munkavállaló tart a megfertőződéstől. Ez azonban önmagában nem jogosítja fel arra, hogy megtagadja a munkavégzést, be kell mennie dolgozni. Ellenkező esetben a munkáltató felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkáltató nem köteles tehát hozzájárulni a munkavállaló munkahelytől való távolmaradásához, vagy a hozzájárulását ahhoz is kötheti, hogy a távollét ideje alatt nem fizet munkabért a munkavállalónak. Ez sajnos azokra is igaz, akik életkoruk vagy krónikus betegségük miatt veszélyeztetett csoportba tartoznak.

    Érdemes minden esetben egyeztetni a munkáltatóval, megpróbálni közös megegyezésre jutni, hiszen a dolgozó csak a munkáltató hozzájárulása alapján mentesülhet a munkavégzés alól, tehát csak a munkáltató hozzájárulásával maradhat otthon (kivéve a keresőképtelenség eseteit és még néhány más, az Mt-ben meghatározott esetet, de ekkor is tájékoztatni kell a munkáltatót a távollétről), a kiesett munkaidőre pedig a megállapodásuk szerinti díjazás illeti meg a munkavállalót. Itt kell megemlíteni a Munka törvénykönyvének azt a szabályát, miszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

    Bár a veszély csökkent, sok emberrel kell találkoznom a munkám során, ami számomra többlet kockázatot jelent. Így is kötelezhető vagyok a munkára?

    Nem egyszerű a biztonságos munkavégzés kérdése olyan munkahelyek esetében, amelyek kockázatosak ugyan, de nincs egyértelműen közvetlen és súlyos veszélyben a dolgozó egészsége. Ilyen lehet szerintünk minden olyan munkahely, ahol a dolgozó sok emberrel találkozik és/vagy szoros fizikai közelségben van más emberekkel (pl. üzletek, patikák, fodrász, posta, csomag- és ételfutár foglalkoztatója stb.) De ebben a körben vannak az orvosok, egészségügyi dolgozók, házi ápolást végzők. 

    Az irányadó az, hogy a munkáltatónak minden esetben garantálnia kell a biztonságos munkavégzés feltételeit a dolgozók számára. Fel kell tehát mérnie, hogy mekkora a fertőzési kockázat az adott munkahelyen, és ennek megfelelő óvintézkedéseket kell kialakítania, védőeszközöket, védőfelszerelést kell biztosítania. (Ilyen például, hogy még mindig megmaradt az üzletekben, patikákban a plexifal a pénztárnál vagy kiadóablaknál, de óvintézkedés az is, hogy a csomagfutárnál nem kell aláírni a küldemény átvételét, az ételfutár érintkezés nélkül szállítja ki az ételt, a postás bedobhatja a postaládába is az ajánlott levelet.) 

    Az előző kérdésnél írtuk, hogy nem lehet csak úgy egyszerűen megtagadni a munkavégzést. Azt sem lehet azonban elvárni, hogy a dolgozó a saját egészségét túl nagy kockázatnak tegye ki, esetleg mindenféle védelem nélkül dolgozzon olyan helyen, ahol indokolt valamiféle védőfelszerelést vagy óvintézkedést tenni. Ilyen helyzetben mindig esetről esetre kell azt megítélni, hogy fennáll-e az egészség közvetlen és súlyos veszélyeztetése.

    Ha tehát a dolgozó úgy véli, hogy a munkahelyen egészsége közvetlen és súlyos veszélyben van, jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést. Ezt jogi szempontból úgy értékeljük, hogy a dolgozó megtagadja a munkáltató ún. „rendelkezésre állási” és a munkavégzési kötelesség teljesítésére vonatkozó utasítását. Ha a munkáltató úgy látja, hogy az utasítás megtagadása alaptalan, akkor azonnali hatállyal felmondhat a dolgozónak. Ilyenkor viszont pert lehet indítani, amiben a bíróság fogja majd eldönteni, hogy jogosan tagadta-e meg a munkavállaló az utasítást (tehát fennállt-e az egészségének a súlyos és közvetlen veszélyeztetése).

    Kiderült, hogy valaki megfertőződött a munkahelyemen. Félek bemenni, megtagadhatom, hogy bejárjak?

    Előállhat olyan helyzet, amikor az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei nem biztosítottak. Hogy egy munkatárs megfertőződése ilyennek minősül-e, és hogy ez alapján a többi munkavállaló jogszerűen tagadhatja-e meg a bejárást, arra nem lehet általános választ adni, ezt is mindig esetről esetre kell megvizsgálni. 

    Álláspontunk szerint ha egy  munkahelyen kiderül, hogy koronavírussal fertőzött személy dolgozott és a fertőtlenítés azóta nem volt megoldott, akkor a vele, illetve munkaeszközeivel kapcsolatba kerülő többi dolgozó  megtagadhatja a munkavégzést, mert ilyenkor saját maga és/vagy más személy egészségét közvetlen és súlyos veszélynek tenné ki Ilyenkor jogosan merül fel a megfelelő fertőtlenítés igénye, illetve az, hogy aki elkaphatta a fertőzést a munkatársától, az otthon maradhasson, ún. önkéntes karanténban. 

    Elküldhetnek-e kényszerszabadságra, vagy fizetés nélküli szabadságra?

    A törvény szerint nincs olyan, hogy „kényszerszabadság”. Kétféle szabadság van: fizetett és fizetés nélküli szabadság.

    A fizetett szabadság nagy részével a munkáltató rendelkezik, és ezért lehetősége van arra, hogy akkor adja ki, amikor akarja - ez tehát annyiban tekinthető “kényszerszabadságnak”, hogy nem a munkavállaló döntött az igénybevételéről. A munkavállaló mindössze évi 7 nap szabadságról dönthet szabadon. A munkajogi szabályok viszont előírják azt is, hogy a szabadság kiadását legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell a dolgozóval. Ez tehát azt jelenti, hogy a munkáltató nem küldheti csak úgy egyik napról a másikra szabadságra a dolgozóit, ki kell várnia a 15 napot. 

    Fizetés nélküli szabadságot csak a munkavállaló kérhet, a munkáltató nem rendelheti el egyoldalúan. Annak is megvannak a feltételei, hogy ilyet mikor kérhet a munkavállaló, ilyen például, ha kicsi gyermeket nevel vagy hozzátartozót gondoz otthon. Az azonban lehetséges, hogy munkavállaló és munkáltató  megállapodnak a fizetés nélküli szabadságról. Ilyenkor nem kellenek a törvényi indokok, a megállapodás bármikor, bármilyen indokkal megköthető (pl. ha a dolgozó egy hónapig a lakását szeretné felújítani, a munkáltató beleegyezhet, hogy fizetés nélküli szabadságra menjen). Itt viszont ismét felhívjuk a figyelmet a közös megegyezés szabályaira! Ha a fizetés nélküli szabadságot – nem hivatalosan – a munkáltató kezdeményezi, de a dolgozó ebben vele hivatalosan megállapodik, akkor jogszerű lesz a fizetés nélküli szabadság.

    Mi lesz, ha a munkáltatóm továbbra sem tud nekem munkát adni?

    Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tud munkát adni a munkavállalónak, mert még mindig nincs annyi munka, mint korábban. 

    Ilyenkor az ún. „állásidő” szabályai lépnek életbe. Állásidő során a dolgozót alapbér illeti meg. Az állásidő teljesített munkavégzésnek számít, ezért a rendes, illetve rendkívüli munkaidőbe is be kell számítani. Ha az állásidőnek minősülő munkaidő időtartamra pótlék is jár (például vasárnapi pótlékra jogosító munkaidőben került sor a kiesésre), a munkavállalót az állásidőre járó alapbéren felül az egyébként járó pótlék is megilleti.

    Mindez addig van így, amíg nem valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja a munkáltató foglalkoztatni a dolgozóját. Elháríthatatlan külső ok esetén ugyanis már nem kell bért fizetni. A törvény nem határozza meg, hogy mit jelent az „elháríthatatlan külső ok”, de a gyakorlat az, hogy olyan ok elháríthatatlan, amelyet a jelenlegi technikai lehetőségek mellett és a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. Elháríthatatlannak tehát csak nagyon súlyos és gyorsan bekövetkező okokat szoktunk tartani.  (Ilyen például egy földrengés, tűzvész, más természeti katasztrófa, vagy mondjuk egy puccs vagy polgárháború. Ezekben az esetekben teljesen megbénulhat az államszervezet, az informatikai hálózatok, nincsenek szolgáltatások stb. Jelenleg ez azért nem áll fenn.) Ennek a megítélésére minden esetben az adott helyzet összes körülményének a vizsgálatára van szükség, és ki kell emelni, hogy a munkáltató és a munkavállaló eltérően is megállapodhatnak.

    Ha tehát a munkáltató előre látja, hogy nem fogja tudni foglalkoztatni a dolgozóját (pl. van egy előre bejelentett áramszünet), akkor az nem tekinthető elháríthatatlan oknak, tehát az állásidő szabályait kell alkalmazni és jár az alapbér. A jelenlegi koronavírusos helyzetben viszont egyelőre még kérdéses, hogy mi minősül elháríthatatlan oknak. 

    Önmagában a korábbi veszélyhelyzet sem teremtett minden esetben elháríthatatlan külső okot. Most, hogy a veszélyhelyzetnek vége, szintén mindig külön-külön meg kell nézni, hogy fennáll-e elháríthatatlan külső ok.

    • Ha pl. valahonnan alapanyagok érkezését várja a cég, de ez az ottani, még fennálló járvány miatt nem érkezett meg, akkor egyedileg kell megvizsgálni, hogy a munkáltató fel tudott-e készülni, hogy nem lesz alapanyag. A jelenleg uralkodó szakmai vélemény az, hogy ez nem minősül elháríthatatlan külső oknak, tehát fizetni kell az alapbért. Azt is meg fogják nézni, hogy a munkáltató beoszthatta volna-e a munkatársakat más munkakörbe, beszerezhette volna-e máshonnan az alapanyagokat stb. Ha igen, akkor úgy fogják megítélni, hogy elháríthatta volna a leállást, és fizetnie kell az alapbért.
    • Ha pl. a megrendelt termékeket nem tudja elszállítani a cég, a befogadó országban érvényben lévő korlátozások miatt, akkor meg kell vizsgálni, hogy adott termékre más megrendelőt kereshet-e a társaság, előre legyárthatja-e a termékeket és tárolhatja-e őket, a munkaidőkeretben dolgozók részére előre kiadhat-e pihenőidőt vagy a szabadságot, vagy tudja-e más munkakörben alkalmazni a munkavállalót.

    Csökkenthetik-e a munkaidőmet és ezzel együtt a béremet is?

    A munkaidőt a munkáltató egyoldalú döntéssel nem csökkentheti. Ehhez a munkaszerződés módosítása szükséges, ami közös megegyezéssel lehetséges.

    A munkaidő csökkentése természetesen a bérezésre is hatással van, a dolgozónak kevesebb lesz a bére, ha kevesebb a munkaideje.

    Elrendelhet-e a munkáltató továbbra is egyoldalúan munkaidőkeretben való munkavégzést? Mi van, ha korábban elrendelt ilyet? A veszélyhelyzet végével a munkaidőkeretnek is vége?

    Nem, a veszélyhelyzet megszűnésével már nem lehet munkaidőkeretben való munkavégzést egyoldalúan elrendelni! Arra viszont természetesen van lehetőség, hogy közös megállapodás alapján a munkavállaló munkaidőkeretben dolgozzon. 

    Azt a munkaidőkeretet, amelyet a veszélyhelyzet alatt rendelte el egyoldalúan a munkáltató, a veszélyhelyzet nem érinti! Ebben az esetben tehát továbbra is munkaidőkeretben kell dolgozni. A munkaidőkeretben való munkavégzésnek csak a munkaidőkeret (a kezdő időponttól számított max. 24. hónap) lejártával lesz vége. 

    Meddig lehet még variálni a munkaidő-beosztással? Még mindig lehetséges az, hogy csak előző nap közlik, hogy másnap hogyan kell bemennem dolgozni?

    Nem, 2020. július 1-jétől ez már nincs így. Ekkortól  visszaállt a Munka törvénykönyve szerinti rend, vagyis a munkaidő-beosztást a munkaidő megkezdése előtt  96 órával (4 nappal) kell a dolgozóval közölni.

    A vírushelyzetben kiadták az összes szabadságomat. Hogyan oldjam meg az iskolás gyerekem napközbeni felügyeletét, ha nem tudok szabadságra menni a nyári szünetben?

    Erről a kérdésről az önkormányzatnál érdemes érdeklődni; sok önkormányzat szervez nyáron is napközbeni felügyeletet iskolás korú gyermekek számára.

    Természetesen lehetőség van arra, hogy fizetés nélküli szabadság kiadásában egyezzen meg a munkáltató és a munkavállaló. Ilyen esetben a munkáltatótól függ, hogy kiad-e ilyen szabadságot (és természetesen számolni kell azzal, hogy kiesik a dolgozó munkabére).

    Emellett létezik olyan szabály, hogy a munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi, családi, vagy elháríthatatlan okra tekintettel maradhat távol a munkahelyétől. Ezt a szabályt azonban nem huzamosabb időre  találták ki.  Normál esetben olyan váratlan, a munkavállaló hibáján kívüli eseményekre vonatkozik, amely miatt a munkavállaló átmenetileg – legfeljebb pár óráig vagy néhány napig –  nem tud dolgozni, munkába járni. Ilyen esemény például a munkavállaló balesete, váratlan megbetegedése, a közlekedési sztrájk, a vonatkimaradás, az árvíz, vagy  más szélsőséges időjárás miatti okok. Mivel a munkáltató mérlegeli, hogy fennáll-e a különös méltánylást érdemlő ok, sajnos nem garantált, hogy a dolgozó erre hivatkozva otthon maradhat. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tekinti különös méltánylást érdemlő indoknak a gyerekfelügyelet megoldatlanságát.

    A munkavállalónak nem jár munkabér, amikor különös méltánylást érdemlő esetben nem végez munkát

    A legjobb a munkáltatóval egyeztetni, és megbeszélni a lehetőségeket, megállapodni a továbbiakról. A munkáltató ilyen esetben is  engedélyezheti a távolmaradást, vagy az otthoni munkavégzést is.

    Karanténba kerültem, kapok fizetést?

    A karanténról szóló tájékoztatónkban már írtunk róla, hogy ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlat (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától. A keresőképtelenség ideje alatt a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

    Az Egészségügyi törvény (Eütv.) alapján a karantén ideje alatt az egészségügyi hatóságok által karantén alá vont fertőző betegeknek fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a dolgozó részére megtéríti. Ez praktikusan azt jelenti, hogy az állam a táppénz és a munkabér közötti különbséget kifizeti. Az erre vonatkozó bírói gyakorlat azonban nem ismert.  Az Emberi Erőforrások Minisztériuma még nem jelölte ki, hogy a különbözet melyik szervtől igényelhető, ezért ez a lehetőség praktikusan még nem elérhető. Amint ez a helyzet megváltozik, útmutatónkat frissítjük.  

    A karantén (különösen a hatósági házi karantén, vagy a jogilag nem szabályozott „önkéntes” karantén) nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállaló nem dolgozhat. Ha munkára képes állapotban van, akkor a munkáltatóval megállapodhat a távmunkában, ebben az esetben teljes munkabér jár. Ez kórházi karantén esetén azonban kevésbé reális lehetőség.

    Fel is mondhatnak nekem, mert karanténba kerültem?

    Nem. Ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlat (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától.

    A határozott idejű munkaviszony elméletileg felmondható akkor is, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik, de álláspontunk szerint ezt a szabályt megelőzi az, hogy a karantén alá kerülő munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult.

    A munkáltatóm nem akar elengedni egy előre befizetett útra, megteheti ezt? Egyáltalán, be kell jelentenem, hogy hová utazom?

    Azt, hogy nem engedi el a dolgozó, a munkáltató jogszerűen nem teheti meg. Azt azonban kérheti, hogy az utazás célját a dolgozó jelentse be, hiszen így tudja csak a kockázatokat mérlegelni. Sőt, álláspontuk szerint a munkáltató akkor tudja a kockázatokat ténylegsen mérlegelni, ha a teljes útvonalat ismeri, nem pedig csak azt a z országot, amelyből a munkavállalója Magyarországra belép majd.

    Ha olyan országba utazunk, amelyik zöld minősítésű, vagyis amelyikből szabadon, karanténkötelezettség nélkül lehet hazatérni, akkor akár már a hazautazásunk másnapján mehetünk dolgozni, vagyis ez a munkaviszonyunkat semmiben sem érinti – ilyenkor tehát nincs semmiféle ok az utazás korlátozására, így az jogellenes is lenne.

    Ha sárga vagy piros országba megyünk, akkor onnan hazatérve karanténba kell vonulnunk (ennek és a mentesülésnek a pontos szabályait itt elemezzük részletesen). Aki azonban hatósági karanténba kerül, az keresőképtelennek minősül, vagyis a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. 

    A munkáltatóm koronavírus-tesztre akar kötelezni, miután hazatértem a külföldi nyaralásból. Jogszerű ez?

    Ha a költségeket a munkáltató megtéríti és gondoskodik az adatvédelmi követelmények megtartásáról, akkor álláspontunk szerint jogszerű a tesztre való kötelezés.

    A munkáltatóm azt írta elő, hogy ha külföldről térek haza, 14 napig nem mehetek be a munkahelyemre, erre az időszakra szabadságra / fizetés nélküli szabadságra küld. Jogszerű ez?

    Erre a válasz elég összetett, de a válaszunk alapvetően: nem, nem jogszerű.

    Egyrészt nem lehet általánosítani a különböző külföldi országok között. Van, ahová kockázatmentesen lehet utazni, más országok veszélyesebbek. Ezt a kockázatelemzést maga az állam, a jogalkotóvégzi el azzal, hogy a különböző országokat 3 kategóriába sorolta, és így például megállapította, hogy a zöld országokba történő utazás esetében a kockázat gyakorlatilag elhanyagolható. Ezért a három kategória tekintetében azonos következményt alkalmazni, vagyis egyenlőségjelet tenni a zöld és a piros országok közé álláspontunk szerint nem indokolható.

    Ráadásul a jogalkotó az országok besorolásával megfelelő következményt is fűzött a kockázatosnak minősített országok meglátogatásához. Aki sárga vagy piros országból tér haza, az nem a munkáltató intézkedése miatt, hanem az állam által elrendelt karantén miatt kell, hogy otthon maradjon – ugyanakkor, ha ez alól mentesül, akkor az otthonát szabadon elhagyhatja, így annak sincs már indoka, hogy a munkahelyére miért ne mehetne be. A kockázati besorolásokat ráadásul folyamatosan frissítik. Ha tehát az állam egy adott országba történő utazás kockázatmentességét megállapította, és gyakorlatilag semmilyen járványügyi intézkedést nem kapcsolt az onnan történő beutazáshoz, akkor a munkáltatónak valamilyen nagyon nyomós, különleges okot kellene felhoznia, hogy jogszerűen eltérhessen és szigorúbb következményeket állapíthasson meg. Ennek indokoltsága függhet attól is, hogy milyen területen tevékenykedik a cég.

    A szabadság kiadása ugyan nagyrészt a munkáltatón múlik (a dolgozó csak 7 nappal rendelkezhet), de a törvény azt írja elő, hogy erről legalább 15 nappal korábban értesíteni kell a munkavállalót. Tehát az nem jogszerű, hogy ha valaki külföldről tér haza, azt a munkáltató azonnali hatállyal szabadságra küldi.

    Fizetés nélküli szabadság csak a munkavállaló kérésére adható ki bizonyos esetekben – a munkáltatónak nincs joga egyoldalúan fizetés nélküli szabadságra küldeni!

    Otthoni munkavégzés, homeoffice csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével történhet, a munkavállaló egyoldalúan erre sem kötelezhet, kivéve a korábban jelzett időtartamot.

    Ráadásul aki hatósági karanténba kerül (mert sárga vagy zöld országból tér haza), az automatikusan keresőképtelennek minősül, vagyis a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. 

    Van lehetőség most arra, hogy felmondjak? Hamarosan letelik a felmondási időm. Visszavonhatja a felmondáshoz való hozzájárulását a munkáltatóm? Ha egészségügyi dolgozó vagyok, akkor maradnom kell a munkahelyemen?

    Magyarországon  munkaviszonyt (közalkalmazotti, közszolgálati jogviszonyt) kizárólag szabad elhatározásból lehet létrehozni és fenntartani. A felmondás (közszférában a lemondás) lehetősége természetesen július 2-a után is fennáll!

    Ha a munkaviszony határozatlan idejű, akkor a dolgozó bármikor indokolás nélkül is felmondhat. Ha határozott idejű a munkaviszony, akkor meg kell indokolni a felmondását. (És nem lehet bármivel megindokolni, csak olyan körülménnyel, amely a dolgozó számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy amely alapján a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna.)

    Felmondás esetén ki kell tölteni a felmondási időt! Ez alapból 30 nap (közszférában ettől eltérő lehet), de minél régebb óta dolgozik valaki adott helyen, annál hosszabb. Az is lehetséges, hogy a munkaszerződésben a 30 napnál hosszabb idő szerepel – maximum 6 hónap lehet a felmondási idő. A felmondási idő alatt nem lehet “visszavonni a felmondáshoz adott hozzájárulást” – mert nem is kell ehhez a munkáltató hozzájárulása. A felmondás a dolgozó saját, szabad döntése!

    Ami az egészségügyi dolgozókat illeti, ők is felmondhatnak. Az más kérdés, hogy ha kirendelésről van szó, őket az egészségügyi válsághelyzetre való tekintettel továbbra is ki lehet majd rendelni – a meghatározott kivételekkel – egyéb szabályok alapján akkor is, ha aktuálisan nincsenek foglalkoztatási viszonyban. Az egészségügyi dolgozók helyzetéről itt írtunk bővebben.

    Megosztás