Koronavírus - Munkavállalóknak és munkaadóknak

A koronavírus-járvánnyal kapcsolatos összes jogi tudnivalót a tasz.hu/koronavirus oldalon gyűjtöttük össze.

Ez a tájékoztató 2020. április 16-án frissült utoljára. A benne szereplő információk a megjelenéskor hatályosak voltak, de a szabályozás azóta meg is változhatott. Anyagainkat folyamatosan frissítjük.

NE ÍRJ ALÁ GONDOLKODÁS NÉLKÜL!

  • A jelenlegi jogi helyzet megengedi, hogy a munkáltató és a dolgozó KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL a Munka törvénykönyvének bármely előírásától eltérjen.
  • Mielőtt bármit aláírnál, olvasd el alaposan a szöveget! Ha nem világos valami, kérdezz rá, mert ha aláírod, azután már késő lesz! Ne hagyd magad nyomás alá helyezni, ha szükséges, kérj időt, hogy értelmezd a szöveget, vagy átgondold az ajánlatot!
  • A DOLGOZÓ NEM KÖTELES BÁRMIT ELFOGADNI, amit a munkáltató javasol. Ha nem fogadja el, akkor nincs közös megegyezés, így a munkáltatónak továbbra is a Munka törvénykönyve szerint kell eljárnia, ami sok esetben biztosít jogi védelmet a dolgozóknak.
  • HA DOLGOZÓ ALÁÍRJA A MUNKÁLTATÓ ÁLTAL JAVASOLT VÁLTOZTATÁSOKAT, AZ KÖZÖS MEGEGYEZÉSNEK MINŐSÜL. Aláírás előtt tehát mindig gondoljuk végig, hogy megfelel-e számunkra az, amit a munkáltató javasol! Sok esetben igenis van lehetőség az egyezkedésre, ezáltal arra, hogy a jelen helyzet anyagi terheit, gazdasági hátrányait a munkáltató és a dolgozó megosszák egymás között. A járvány miatt mindenkinek valamivel rosszabb lesz, de a terhek megosztásával valószínűleg senkinek nem lesz elviselhetetlenül rossz.

Milyen szabályokat kell most alkalmazni?

A kormány 2020. március 18-án hirdette ki a 47/2020-as kormányrendeletet (továbbiakban: Rendelet), amelynek hatályát a 73/2020. (III. 31.) kormányrendelettel meghosszabbította, egészen a veszélyhelyzet végéig.

Ahogy azt a fenti kiemelésben is írtuk,a Rendelet 6. § (4) bekezdése lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló bármely munkajogi kérdésben eltérjen a törvényi szabályozástól, ha erről meg tudnak egyezni. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony valamennyi tényezője (bérezés, munkaidő, munkaidőkeret, munkaidő-beosztás, távmunka, szabadság stb.) egyeztetés tárgyává válhat munkáltató és dolgozó között. Az alább megadott válaszokhoz tehát mindig hozzá kell tenni azt, hogy ha a munkavállaló és munkáltató meg tudnak állapodni, akkor gyakorlatilag bármilyen megoldás jogszerű. Közös megegyezést jelenthet akár az is, ha a dolgozó a munkáltató által készített dokumentumot aláírja, ezért mindig figyelmesen olvassuk el, pontosan mit javasol a munkáltató!

Feltétlenül javasoljuk azt is, hogy ha van rá lehetőség ne egyénileg egyeztessünk a munkáltatóval! A közös fellépés  eredményesebb, és így senki sem marad magára, senkinek nem kell egyedül vállalnia a kockázatot, hogy esetleg ellentmond a munkáltatójának. Keressük meg a szakszervezetet, az üzemi tanácsot, az üzemi megbízottat (közalkalmazotti tanácsot, közalkalmazotti képviselőt)! Nekik kifejezett feladatuk, hogy a dolgozóknak az érdekeit képviseljék!

Számos probléma megoldása jogi mérlegelés – pl. bírói döntés – kérdése, és csak az egyedi ügy körülményeit figyelembe véve értékelhető jogilag szabatosan. Válaszaink a tipikus esetekre igyekeznek fókuszálni.

Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a koronavírus kapcsán kialakult helyzetben, és mit tehet?

A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Hogy ez mit jelent, azt mindig egyedileg kell vizsgálni. Jelentheti például fertőtlenítő szerek kihelyezését, maszkok kiosztását, vagy az otthoni munkavégzés elrendelését. A járványügyi helyzetben tájékoztatni kell a munkatársakat egyrészt magáról  a járványról, másrészt a járvány miatt bevezetett intézkedésekről, munkaszervezési változtatásokról. Minél nagyobb a fertőzés veszélye, annál erősebb intézkedéseket kell tennie a munkáltatónak.

El kell-e mondanom a főnökömnek, ha a vírus tüneteit észlelem magamon?

Igen. A munkavállalót is tájékoztatási és együttműködési kötelezettség terheli. Saját magunk, és munkatársaink védelmében is szóljunk, figyeljünk egymásra.

Milyen egészségügyi adatot kezelhet rólam a munkáltató?

A munkáltató a munkához kapcsolódó és a munkavállalóra vonatkozó egészségügyi adatokat kezelheti, de  nem gyűjthet a munkavállaló vagy hozzátartozója egészségügyi kórtörténetére (tehát korábbi betegségeire, kezeléseire) vonatkozó adatokat. Nem írhatja elő az egészségügyi dokumentáció becsatolását sem a munkavállaló számára. Ha a munkáltató azt kéri, hogy igazoljuk a hozzátartozónk betegségét (akár koronavírus fertőzését, akár mást), akkor nem kell az összes egészségügyi papírt beadni, elég egy igazolás a háziorvostól arról, hogy hozzátartozónk beteg.

A munkáltató munkavállalókra vonatkozó adatkezelésének meg kell felelnie az adatvédelmi szabályoknak, ilyen jellegű adatkezelés esetén adatvédelmi tájékoztatóval kell rendelkeznie. Az adatvédelmi tájékoztató a munkavállalók számára megismerhető, és azt írja le, hogy pontosan ki, hogyan és meddig férhet hozzá az egészségügyi adatokhoz.

Kötelezhetnek-e az otthoni munkavégzésre? Kinek kell gondoskodnia az ehhez szükséges eszközökről?

Igen, a munkáltató kötelezheti a munkavállalót, hogy a munkát meghatározott ideig otthonról végezze. Ilyenkor azonos szabályok vonatkoznak a munkavégzésre – munkaidő, munkabér tekintetében –  mint normális esetben, csak a munkavégzés helye változik meg.

Az viszont kérdéses lehet, hogy a dolgozó fel van-e készülve az otthoni munkavégzésre (van-e internete, laptopja vagy más olyan eszköze, ami mindennapos munkájához kell). Erről egyeztetnie kell a munkáltatóval. Az otthoni munkavégzés előtt tehát szabályzatot kell készíteni, amelyben rögzíteni kell, hogy

1. milyen eszközzel dolgoznak/dolgozhatnak a munkatársak,

2. milyen időszakban kell dolgozniuk,

3. hogyan ellenőrzi a munkáltató a munkavégzést (itt beleértve az adatvédelmi kérdéseket is, ha a dolgozó pl. saját eszközt – telefont, laptopot – használ a munkájához),

4. adatvédelmi kérdéseket (hogyan kell otthon biztosítani az adatvédelmet pl. az ügyfelek számára),

5. milyen költségeket fog a munkáltató a munkavállalónak megtéríteni. (Minden olyan költséget meg kell téríteni, amely a munkával kapcsolatban indokoltan felmerülő külön költség. Érdemes ilyenkor egy konkrét összeget megjelölni pl. a telefon vagy internet napi/heti/havi költségét.)

Az otthoni munkavégzés alatt természetesen munkabér jár a munkavállalónak. Probléma lehet viszont egy baleset, mert nem egyértelmű, hogy ez ilyenkor munkahelyi balesetnek minősül-e, azaz meg kell-e téríteni a munkavállalónak az összes ezzel kapcsolatosan felmerült kárt.

Áthelyezhetnek-e más munkakörbe, adhatnak-e teljesen más feladatot, mint amit addig végeztem?

Igen. Előfordulhat, hogy más feladatokat kell végezni, mint korábban, de az is lehet, hogy más munkahelyen kell megjelenni vagy más munkáltatónál foglalkoztatnak. Ennek van időbeli korlátja, egy naptári évben 44 munkanapnál, vagy 352 óránál ez nem tarthat tovább. Részmunkaidő esetében ezt arányosan kell kiszámítani. Ez is olyan szabály azonban, amitől most a különleges szabályok miatt közös megegyezéssel el lehet térni.

Az alapbérét mindenképpen meg kell kapnia annak, akit így foglalkoztatnak.

A munkáltatónak joga van arra, hogy egyoldalúan döntsön az eltérő foglalkoztatásról, de vannak olyan esetek, amikor a munkavállaló beleegyezése nélkül ez nem lehetséges:  

  1. a terhesség megállapításától a gyerek 3 éves koráig,
  2. gyermekét egyedül nevelő szülő esetén a gyerek 16 éves koráig,
  3. hozzátartozó gondozása esetén,
  4. legalább 50%-os egészségkárosodás esetén.

Segítünk a családoknak, amikor értelmezni kell a folyton változó rendeleteket, ingyenes jogi tanácsokkal támogatjuk az egészségügyi dolgozókat, ott vagyunk a bizonytalan helyzetbe kerülő munkavállalók mellett, és ott vagyunk melletted is, amikor szorongva nézed a hatóságok bejelentését és azt érzed, hogy nem értesz belőle semmit.

Támogass minket, hogy biztonságban érezhesd magad a rendkívüli helyzetben is!

Egy bentlakásos szociális intézetben dolgozom. Kötelezhet-e a munkáltatóm arra, hogy beköltözzek az intézetbe, hogy így meg tudjuk előzni a bentlakók megfertőződését?

Nem, ilyen kötelezettséget természetesen nem írhat elő a munkáltató egyoldalúan! Még akkor sem, ha munkaidőkeretben dolgozik. A munkaidőkeret esetén is ki kell adni ugyanis a megfelelő pihenőidőket, amibe a napi pihenőidő is beletartozik. Azt nem határozhatja meg a munkáltató, hogy a napi pihenőidejét hol töltse a dolgozó, nem kötelezheti arra, hogy ezt a munkahelyen töltse el. Így semmiképpen nem jogszerű, ha ilyesmit utasításban ad ki. 

Arra viszont itt is van lehetőség, hogy a dolgozó önszántából úgy döntsön, hogy vállalja a beköltözést. Ilyenkor közös megegyezés jön létre, amiben megengedett, hogy eltérjenek a törvénytől.

Otthonról nem végezhető munkát végzek, de félek bemenni a munkahelyemre, megtagadhatom-e, hogy bejárjak?

Bár teljesen érthető, ha a munkavállaló tart a megfertőződéstől, ez sajnos önmagában nem jogosítja fel arra, hogy megtagadja a munkavégzést. Ilyenkor be kell mennie dolgozni. Ellenkező esetben a munkáltató felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkáltató nem köteles tehát hozzájárulni a munkavállaló munkahelytől való távolmaradásához, vagy a hozzájárulását ahhoz is kötheti, hogy a távollét ideje alatt nem fizet munkabért a munkavállalónak.

Érdemes minden esetben egyeztetni a munkáltatóval, megpróbálni közös megegyezésre jutni, hiszen a dolgozó csak a munkáltató hozzájárulása alapján mentesülhet a munkavégzés alól, tehát csak a munkáltató hozzájárulásával maradhat otthon (kivéve a keresőképtelenség eseteit és még néhány más, az Mt-ben meghatározott esetet, de ekkor is tájékoztatni kell a munkáltatót a távollétről), a kiesett munkaidőre pedig a megállapodásuk szerinti díjazás illeti meg a munkavállalót.

Sok emberrel kell találkoznom a munkám során. Így is kötelezhető vagyok a munkára? Hiszen egyre több a fertőzött és egyre nagyobb a kockázat, hogy elkapjam a vírust.

Nem egyszerű a biztonságos munkavégzés kérdése olyan munkahelyek esetében, amelyek kockázatosak ugyan, de nincs egyértelműen közvetlen és súlyos veszélyben a dolgozó egészsége. Ilyen lehet szerintünk minden olyan munkahely, ahol a dolgozó sok emberrel találkozik és/vagy szoros fizikai közelségben van más emberekkel (pl. üzletek, patikák, fodrász, csomagfutár stb.) De ebben a körben vannak az orvosok, egészségügyi dolgozók, házi ápolást végzők, és ide fognak tartozni az érettségin felügyelő tanárok is. 

Az irányadó az, hogy a munkáltatónak minden esetben garantálnia kell a biztonságos munkavégzés feltételeit a dolgozók számára. Fel kell tehát mérnie, hogy mekkora a fertőzési kockázat az adott munkahelyen, és ennek megfelelő óvintézkedéseket kell kialakítania, védőeszközöket, védőfelszerelést kell biztosítania. (Ilyen például  az üzletekben, patikákban a plexifal a pénztárnál vagy kiadóablaknál, de óvintézkedés az is, hogy a csomagfutárnál nem kell aláírni a küldemény átvételét, a postás bedobhatja a postaládába is az ajánlott levelet.) 

Az előző kérdésnél írtuk, hogy nem lehet csak úgy egyszerűen megtagadni a munkavégzést. Azt sem lehet azonban elvárni, hogy a dolgozó a saját egészségét túl nagy kockázatnak tegye ki, esetleg mindenféle védelem nélkül dolgozzon olyan helyen, ahol indokolt valamiféle védőfelszerelést vagy óvintézkedést tenni. Ilyen helyzetben mindig esetről esetre kell azt megítélni, hogy fennáll-e az egészség közvetlen és súlyos veszélyeztetése.

Ha tehát a dolgozó úgy véli, hogy a munkahelyen egészsége közvetlen és súlyos veszélyben van, jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést. Ezt jogi szempontból úgy értékeljük, hogy a dolgozó megtagadja a munkáltató ún. „rendelkezésre állási” és a munkavégzési kötelesség teljesítésére vonatkozó utasítását. Ha a munkáltató úgy látja, hogy az utasítás megtagadása alaptalan, akkor azonnali hatállyal felmondhat a dolgozónak. Ilyenkor viszont pert lehet indítani, amiben a bíróság fogja majd eldönteni, hogy jogosan tagadta-e meg a munkavállaló az utasítást (tehát fennállt-e az egészségének a súlyos és közvetlen veszélyeztetése).

Kiderült, hogy valaki megfertőződött a munkahelyemen. Félek bemenni, megtagadhatom, hogy bejárjak?

Előállhat olyan helyzet, amikor az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei nem biztosítottak. Hogy egy munkatárs megfertőződése ilyennek minősül-e, és hogy ez alapján a többi munkavállaló jogszerűen tagadhatja-e meg a bejárást, arra nem lehet általános választ adni, ezt mindig esetről esetre kell megvizsgálni. 

Álláspontunk szerint ha egy  munkahelyen kiderül, hogy koronavírussal fertőzött személy dolgozott és a fertőtlenítés azóta nem volt megoldott, akkor a vele, illetve munkaeszközeivel kapcsolatba kerülő többi dolgozó  megtagadhatja a munkavégzést, mert ilyenkor saját maga és/vagy más személy egészségét közvetlen és súlyos veszélynek tenné ki Ilyenkor jogosan merül fel a megfelelő fertőtlenítés igénye, illetve az, hogy aki elkaphatta a fertőzést a munkatársától, az otthon maradhasson, ún. önkéntes karanténban. 

Otthonról nem végezhető munkát végzek, elküldhetnek-e kényszerszabadságra, vagy fizetés nélküli szabadságra?

A törvény szerint nincs olyan, hogy „kényszerszabadság”. Kétféle szabadság van: fizetett és fizetés nélküli szabadság.

A fizetett szabadság nagy részével a munkáltató rendelkezik, és ezért lehetősége van arra, hogy akkor adja ki, amikor akarja, tehát akár a járvány idején is. A munkavállaló mindössze évi 7 nap szabadságról dönthet szabadon. A munkajogi szabályok viszont előírják azt is, hogy a szabadság kiadását legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell a dolgozóval.  Ez tehát azt jelenti, hogy a munkáltató nem küldheti csak úgy másnaptól szabadságra a dolgozóit, ki kell várnia a 15 napot. Itt is felhívjuk viszont a figyelmet arra, hogy a jelenleg hatályban lévő veszélyhelyzeti speciális szabályozás alapján, ha a munkavállaló és munkáltató megegyeznek, akkor lehetséges a szabadság azonnali kiadása. Ha a dolgozó aláírja a szabadságot kiadó papírt, az közös megegyezésnek számít.

Fizetés nélküli szabadságot a munkáltató nem rendelhet el egyoldalúan. Ezt a munkavállaló kérheti, meghatározott feltételek esetén, pl. ha kicsi gyermeket nevel vagy hozzátartozót gondoz otthon.

Mi lesz, ha a munkáltatóm nem tud nekem munkát adni?

Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tud munkát adni a munkavállalónak, mert nincs annyi munka, mint korábban. A járvány miatt csökkenhet a rendelések száma, visszaeshet a forgalom, van, hogy le kell állítani a termelést, csökken a nyitvatartási idő stb. 

Ilyenkor az ún. „állásidő” szabályai lépnek életbe. Állásidő során a dolgozót alapbér illeti meg. Az állásidő teljesített munkavégzésnek számít, ezért a rendes, illetve rendkívüli munkaidőbe is be kell számítani. Ha az állásidőnek minősülő munkaidő időtartamra pótlék is jár (például vasárnapi pótlékra jogosító munkaidőben került sor a kiesésre), a munkavállalót az állásidőre járó alapbéren felül az egyébként járó pótlék is megilleti.

Mindez addig van így, amíg nem valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja a munkáltató foglalkoztatni a dolgozóját. Elháríthatatlan külső ok esetén ugyanis már nem kell bért fizetni. A törvény nem határozza meg, hogy mit jelent az „elháríthatatlan külső ok”, de a gyakorlat az, hogy olyan ok elháríthatatlan, amelyet a jelenlegi technikai lehetőségek mellett és a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. Elháríthatatlannak tehát csak nagyon súlyos és gyorsan bekövetkező okokat szoktunk tartani.  (Ilyen például egy földrengés, tűzvész, más természeti katasztrófa, vagy mondjuk egy puccs vagy polgárháború. Ezekben az esetekben teljesen megbénulhat az államszervezet, az informatikai hálózatok, nincsenek szolgáltatások stb. Jelenleg ez azért nem áll fenn.) Ennek a megítélésére minden esetben az adott helyzet összes körülményének a vizsgálatára van szükség, és ki kell emelni, hogy a munkáltató és a munkavállaló eltérően is megállapodhatnak.

Ha tehát a munkáltató előre látja, hogy nem fogja tudni foglalkoztatni a dolgozóját (pl. van egy előre bejelentett áramszünet), akkor az nem tekinthető elháríthatatlan oknak, tehát az állásidő szabályait kell alkalmazni és jár az alapbér. A jelenlegi koronavírusos helyzetben viszont egyelőre még kérdéses, hogy mi minősül elháríthatatlan oknak. 

Önmagában a koronavírus-helyzet nem biztos, hogy mindig elháríthatatlan külső okot teremt. 

Ha pl. valahonnan alapanyagok érkezését várja a cég, de ez a koronavírus-helyzet miatt nem érkezett meg, akkor egyedileg kell megvizsgálni, hogy a munkáltató fel tudott-e készülni, hogy nem lesz alapanyag. A jelenleg uralkodó szakmai vélemény az, hogy ez nem minősül elháríthatatlan külső oknak, tehát fizetni kell az alapbért. Azt is meg fogják nézni, hogy a munkáltató beoszthatta volna-e a munkatársakat más munkakörbe, beszerezhette volna-e máshonnan az alapanyagokat stb. Ha igen, akkor úgy fogják megítélni, hogy elháríthatta volna a leállást, és fizetnie kell az alapbért. 

Ha pl. a megrendelt termékeket nem tudja elszállítani a cég határzárlat miatt, akkor meg kell vizsgálni, hogy adott termékre más megrendelőt kereshet-e a társaság, előre legyárthatja-e a termékeket és tárolhatja-e őket, a munkaidőkeretben dolgozók részére előre kiadhat-e pihenőidőt vagy a szabadságot, vagy tudja-e más munkakörben alkalmazni a munkavállalót.

A 46/2020-as kormányrendelet korlátozta a vendéglátó üzletek, sport és művészeti rendezvények, mozi, múzeum stb. működését, illetve egyes üzletek nyitvatartását. A rendelet nem fogalmazott meg olyan rendelkezést, amely teljesen megtiltaná az ilyen munkáltatók működését, az ott dolgozók jelenléte a munkahelyen például kifejezetten megengedett. Azonban a korlátozásra tekintettel előfordulhat, hogy egyes dolgozók foglalkoztatása átmenetileg lehetetlenné válik. 

Csökkenthetik-e a munkaidőmet és ezzel együtt a béremet is?

A munkaidőt a munkáltató egyoldalú döntéssel nem csökkentheti. Ehhez a munkaszerződés módosítása szükséges, ami közös megegyezéssel lehetséges.

Munkaidőkeretben dolgozom. Egyik nap közölte a munkáltatóm, hogy másnaptól egy ideig nem kell bemennem. Ez így szabályos?

A 104/04/2020. (IV. 10.) kormányrendelet alapján jelenleg a munkáltató egyoldalúan is elrendelhet akár 24 hónapos munkaidőkeretet is (ez a maximum munkaidőkeret – kivéve akkor, ha valakire már eddig is más szabályok vonatkoztak). Ismét hangsúlyozzuk, hogy a felek megállapodhatnak hosszabb munkaidőkeret alkalmazásában is. Ez azért lehet kedvező, mert minél hosszabb a munkaidőkeret, annál rugalmasabban lehet azt beosztani. Így lehetőség van arra, hogy a munkáltató úgy módosítsa a munkaidő-beosztást, hogy a munkavégzésre később kerüljön sor. Ez lényegében azt jelenti, hogy a dolgozó most is kap alapbért, amikor nem dolgozik, és majd később – a járvány elmúltával – pótolja  a most kieső munkát.

Az viszont fontos, hogy ha esetleg épp úgy alakul, hogy a munkaidőkeret révén most kell többet dolgoznia a munkavállalónak, akkor is irányadók a pihenőidő és pihenőnapok szabályai. Szünet nélküli munkavégzés tehát nem lehetséges!

És még egy dolog a munkaidő-beosztással kapcsolatban. Egyrészt most lehetősége van arra a munkáltatónak, hogy gyakorlatilag bármilyen rövid határidővel közölje a dolgozójával, hogy egyszerre csak más lesz a munkaidő-beosztása (korábban ezt 96 órával, 4 nappal előbb jeleznie kellett). 

Bezárt az iskola/óvoda/bölcsőde és nincs, akire rá tudom bízni a gyerekeimet. Nem hagyhatom őket egyedül, megtagadhatom, hogy dolgozni menjek?

Jelenleg határozatlan ideig minden bölcsőde, óvoda és iskola zárva tart, a gyerekek otthon vannak, a tanulók számára az oktatást digitális úton biztosítják az iskolák. Szülői igény alapján azonban megszervezik a gyermekek napközbeni, kiscsoportos fegyületét. 

Ez alapján a kisgyermekes munkavállalók nem mentesülnek a munkavégzés alól, hiszen az iskolák – elvileg – ellátják a gyerekek felügyeletét.

Mi van akkor, ha az iskolák nem szervezik meg az ügyeletet, pedig a szülők ezt kérték?

A hatályos jogszabályok alapján nem világos, hogy milyen esetben  köteles az iskola megszervezni az ügyeletet, illetve mi történik, ha kérésre sem teszik meg ezt. Előfordulhat, hogy az iskolák nem szervezik meg a gyerekek napközbeni felügyeletét, ebben az esetben nem egyértelmű, hogy a munkavállaló jogszerűen megtagadhatja-e a munkavégzést. Javasoljuk, hogy ebben a helyzetben a munkáltató és a munkavállaló igyekezzen közösen megoldást keresni, mert ezt a jogszabályi hézagot csak bíróság értelmezhetné, ez azonban – az eljárások elhúzódása miatt – nem nyújt gyors segítséget, azaz nem járható út a helyzet megoldására.

Létezik egy olyan szabály, hogy a munkavállaló különös méltánylást érdemlő személyi, családi, vagy elháríthatatlan okra tekintettel maradhat távol a munkahelyétől. Ezt a szabályt azonban nem a koronavírus-helyzetre találták ki.  Normál esetben olyan váratlan, a munkavállaló hibáján kívüli eseményekre vonatkozik, amely miatt a munkavállaló átmenetileg – legfeljebb néhány napig –  nem tud dolgozni, munkába járni. Ilyen esemény például a munkavállaló balesete, váratlan megbetegedése, a sztrájk, a vonatkimaradás, az árvíz, vagy más szélsőséges időjárás miatti okok. Mivel a munkáltató mérlegeli, hogy fennáll-e a különös méltánylást érdemlő ok, sajnos nem garantált, hogy a dolgozó erre hivatkozva otthon maradhat. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem tekinti különös méltánylást érdemlő indoknak a koronavírus-járvány miatti családi nehézségeket.

A munkavállalónak nem jár munkabér, amikor különös méltánylást érdemlő esetben nem végez munkát. 

A legjobb a munkáltatóval egyeztetni, és megbeszélni a lehetőségeket, megállapodni a továbbiakról. A munkáltató az ügyelet elmaradása esetén engedélyezheti a távolmaradást, vagy az otthoni munkavégzést is. Fizetett vagy fizetés nélküli szabadságot is lehet kérni.

Az iskola megszervezi az ügyeletet, de nem szeretném, hogy a gyerekem közösségbe járjon és más gyerekekkel érintkezzen járvány idején. Megtagadhatom, hogy munkába menjek?

Ebben az esetben a munkavégzés jogszerűen nem tagadható meg. Érdemes ilyenkor a munkáltatóval egyeztetni, megállapodni, elsősorban az otthoni munkavégzésről. Ha a munkáltató kellően rugalmas, akkor nem csak az otthoni munkavégzést, hanem a szokásos munkarendtől való eltérést is engedélyezheti.

Karanténba kerültem, kapok fizetést?

A karanténról szóló tájékoztatónkban már írtunk róla, hogy ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlat (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától. A keresőképtelenség ideje alatt a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól..

Az Egészségügyi törvény (Eütv.) alapján a karantén ideje alatt az egészségügyi hatóságok által karantén alá vont fertőző betegeknek fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a dolgozó részére megtéríti. Ez praktikusan azt jelenti, hogy az állam a táppénz és a munkabér közötti különbséget kifizeti. Az erre vonatkozó bírói gyakorlat azonban nem ismert.  Az Emberi Erőforrások Minisztériuma még nem jelölte ki, hogy a különbözet melyik szervtől igényelhető, ezért ez a lehetőség praktikusan még nem elérhető. Amint ez a helyzet megváltozik, útmutatónkat frissítjük.  

A karantén (különösen a hatósági házi karantén, vagy a jogilag nem szabályozott „önkéntes” karantén) nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállaló nem dolgozhat. Ha munkára képes állapotban van, akkor a munkáltatóval megállapodhat a távmunkában, ebben az esetben  teljes munkabér jár. Ez kórházi karantén esetén azonban kevésbé reális lehetőség.

A munkahelyemet vonták karantén alá, ezért nem tudok bemenni dolgozni. Hogyan dolgozhatok? Kapok ilyenkor fizetést?

Ha a munkáltató székhelye az, amit járványügyi okból lezárnak, akkor a munkáltató ún. elháríthatatlan okból nem tudja foglalkoztatni a dolgozóját, tehát a dolgozónak nem jár munkabér. Arról azonban lehet egyeztetni, hogy a karantén ellenére lehessen otthonról dolgozni, esetleg munkaidő-beosztás átalakításával máskor ledolgozni a most kieső időt. (Ez utóbbi esetben akár az is lehetséges az, hogy a munkáltató a bezárás ellenére ad bért, majd ezt utólag számolja el a dolgozókkal.)

Fel is mondhatnak nekem, mert karanténba kerültem?

Nem. Ha a dolgozó azért nem tud munkába járni, mert beteg és az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlat (karantén) alá helyezték, akkor a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult a karantén első napjától.

A határozott idejű munkaviszony elméletileg felmondható akkor is, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik, de álláspontunk szerint ezt a szabályt megelőzi az, hogy a karantén alá kerülő munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult.

A munkáltatóm nem akar elengedni egy előre befizetett útra, megteheti ezt?

Igen, de a kárt meg kell térítenie. Ez alól kivétel, ha egészségügyi dolgozóval történik ez, mert esetükben az ország elhagyásának tilalmát rendeletben írták elő, és ez elháríthatatlan külső oknak minősül.

Van lehetőség most arra, hogy felmondjak? Elutasíthatja a járványhelyzetre való tekintettel a munkáltatóm a felmondásomat? Hamarosan letelik a felmondási időm. Visszavonhatja a felmondáshoz való hozzájárulását a munkáltatóm? Ha egészségügyi dolgozó vagyok, akkor maradnom kell a munkahelyemen?

A munkajogi változások nem jelentik azt, hogy a dolgozókat röghöz kötnék! Munkaviszonyt (közalkalmazotti, közszolgálati jogviszonyt) kizárólag szabad elhatározásból lehet létrehozni és fenntartani. A felmondás (közszférában a lemondás) lehetősége természetesen továbbra is fennáll!

Ha a munkaviszony határozatlan idejű, akkor a dolgozó bármikor indokolás nélkül is felmondhat. Ha határozott idejű a munkaviszony, akkor meg kell indokolni a felmondását. (És nem lehet bármivel megindokolni, csak olyan körülménnyel, amely a dolgozó számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy amely alapján a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelemmel járna.)

Felmondás esetén ki kell tölteni a felmondási időt! Ez alapból 30 nap, de minél régebb óta dolgozik valaki adott helyen, annál hosszabb. Az is lehetséges, hogy a munkaszerződésben a 30 napnál hosszabb idő szerepel – maximum 6 hónap lehet e felmondási idő. A felmondási idő alatt nem lehet “visszavonni a felmondáshoz adott hozzájárulást” – mert nem is kell ehhez a munkáltató hozzájárulása. A felmondás a dolgozó saját, szabad döntése!

Ami az egészségügyi dolgozókat illeti, ők is felmondhatnak. Az más kérdés, hogy ha kirendelésről van szó, őket ki lehet majd rendelni – a meghatározott kivételekkel – egyéb szabályok alapján akkor is, ha aktuálisan nincsenek foglalkoztatási viszonyban. Az egészségügyi dolgozók helyzetéről itt írtunk bővebben.

Megosztás