Jogszerű-e az oltatlan egészségügyi dolgozók elbocsátása?

A munkahelyen kötelező koronavírus-oltással kapcsolatos állásfoglalásunk itt érhető el, az összes koronavírus védőoltásról szóló anyagunkat pedig ezen az oldalon gyűjtöttük össze: tasz.hu/koronavirus-vedooltasok.

Utolsó frissítés ideje: 2021. szeptember 28.

Szeptember 15-ig kaptak haladékot a kormánytól az egészségügyi dolgozók, hogy beoltassák magukat a koronavírus ellen. Azok, akik munkáltatójuk végső felszólítására sem veszik fel az oltást (erre a felszólítástól számítva még 15 napjuk van), elveszítik állásukat, kivéve, ha az oltás elmaradásának egészségügyi oka volt. Az érintett dolgozók azonban nem egy átlagos felmondólevelet kapnak: a kormány úgy rendelkezett, hogy az oltatlanokat azonnali hatállyal, felmondási idő és végkielégítés nélkül kell elbocsátani.

Végkielégítés nélküli, azonnali elbocsátásra a munkavállaló rendszerint azzal adhat okot munkáltatójának, ha vétkes magatartásával megszegi fontos munkaköri kötelezettségét.

Alapot ad például az azonnali elbocsátásra az az egészségügyi dolgozó, aki az emberi méltóságot súlyosan sértő módon bánik a betegekkel, vagy ittasan áll szolgálatba, és ezzel a betegek megfelelő ellátását veszélyezteti. A munka világát szabályozó törvények világszerte elismerik, hogy az efféle esetekben a munkáltatónak joga van haladéktalanul elbocsátani munkavállalóját. Aki ugyanis a munkaviszonya megszüntetését saját vétkes magatartásával provokálja ki, az elveszti az erkölcsi alapot arra, hogy igényt tartson felmondási időre vagy az elbocsátás miatti kárpótlásra (végkielégítésre) – így ezeket a jogi szabályozás nem is teszi elérhetővé számára.

Az, hogy a be nem oltott egészségügyi dolgozókat azonnali hatállyal, végkielégítés nélkül lehet elbocsátani, arról árulkodik, hogy a kormány szemében az oltás elmulasztása nem különbözik a vétkes munkavállalói kötelezettségszegéstől. Kétségtelen, hogy bizonyos megvilágításban egy ittasan munkába álló orvos és egy be nem oltott orvos helyzete akár párhuzamba is állítható: elvégre mindketten megsértenek egy-egy munkaalkalmassági előírást, és bizonyos fokú kockázatot jelentenek a rájuk bízott betegekre.

A különbség azonban a két eset között sokkal kirívóbb, mint a hasonlóság.

A munkaviszonyt megszüntető munkáltatói döntések többnyire nem érintik a munkavállaló alapvető jogait. Példánknál maradva: a betegeket ittasan kezelő orvos kirúgása semmilyen alapjogot nem korlátoz. Az egészségügyi dolgozó elbocsátása az elmaradt védőoltás miatt viszont alapjogot érintő döntés. A különféle védőoltások felvétele, illetve elutasítása ugyanis az egészségügyi önrendelkezési jog részét képező döntés. Mi több, a védőoltásra kötelező jogszabály nemcsak az önrendelkezési jogot, hanem sokak esetében a foglalkozás szabad megválasztásához való jogot is korlátozza. Sokan ugyanis nemcsak az aktuális állásukat veszítik el, hanem azt a lehetőséget is, hogy foglalkozásukat bárhol máshol gyakorolják az országban.

A közhatalmi szervek az alapjogokat csak különleges célok elérése érdekében, és csak végső eszközként korlátozhatják, ráadásul a jogkorlátozás súlyának mindig arányban kell állnia az elérni kívánt cél jelentőségével (erre vonatkozik az ún. szükségességi-arányossági teszt).

Van olyan alkotmányos cél, amellyel indokolható az egészségügyi dolgozók oltásra kötelezése.

Ez mindenek előtt a betegek életének, egészségének védelme. Ez a cél nemcsak a betegekkel közvetlen kapcsolatba kerülő dolgozók (orvos, ápoló, műtőssegéd, takarító stb.) kötelező oltását alapozhatja meg, hanem a háttérben dolgozókét (laboráns, kórházi gyógyszerész, informatikus stb.) is, akiknek tömeges kiesése a munkából súlyos csapást mérhet az egészségügyi ellátórendszer működőképességére. (Igaz persze, hogy az egészségügynek az oltatlanságuk miatt kirúgott dolgozók elvesztése is érvágás lehet. Az ehhez kapcsolódó kockázatmérlegelés a járvány kezeléséért és a biztonságos egészségügyi ellátás biztosításáért felelős kormány feladata.)

Az, hogy egy védőoltás kötelezővé tétele egy adott munkakörben arányos jogkorlátozást jelent-e, számos szempont mérlegelését igényli, és csak esetről esetre dönthető el. Ezeket a szempontokat itt részletesen elemezzük. Az arányosság megítélésekor azonban figyelembe kell venni azt is, hogy milyen szankció kapcsolódik az oltás elmulasztásához. A szankción múlik ugyanis, hogy az érintetteknek mekkora árat kell fizetniük azért, ha nem oltatják be magukat.

Az, hogy az egészségügyi dolgozók elveszíthetik az állásukat, ha nem oltatják be magukat, jó eséllyel nem aránytalan beavatkozás.

Enélkül ugyanis a betegbiztonságot csak rendkívül körülményesen és fokozott kockázatok árán lehetne biztosítani, elsősorban a dolgozók folyamatos tesztelésével.

Arányossági szempontból elfogadható az is, hogy a be nem oltott dolgozóknak a szabályozás nem biztosít felmondási időt. A felmondási idő mindenekelőtt azt hivatott elősegíteni, hogy a munkavállalónak legyen ideje hozzáigazítani az életét az új helyzethez, és ne egyik napról a másikra találja magát az egzisztenciális biztonságot jelentő munka nélkül. Ám a jogalkotó erre a felkészülésre bizonyos mértékben lehetőséget adott azzal, hogy összességében két hónapos türelmi időt hagyott az oltás felvételére és az oltatlanokkal szembeni szankciók alkalmazására.

Az azonnali elbocsátást indokolja az is, hogy az egészségügyi szolgáltatók mielőbb berendezkedhessenek arra, hogy az ellátást csak védőoltással rendelkező dolgozókkal biztosítsák. Lehet persze úgy érvelni, hogy az oltatlanokat a felmondási idő teljes időtartama alatt fel lehetne menteni munkavégzési kötelezettség alól, így nem jelentenének kockázatot a betegekre. Ez azonban az oltatlan dolgozóknak diszkriminatív előnyt – fizetett szabadságolást – jelentene a beoltott kollégákhoz képest. A kórházaknak, rendelőknek pedig ez munkaerőkiesést okoz, hiszen a felmondási idő tartama alatt az oltatlan munkavállaló helyére nem tudnak új munkavállalót felvenni. Ha nincs felmondási idő, akkor a pozíció hamarabb szabadul fel, és azt hamarabb betöltheti egy olyan személy, aki rendelkezik védőoltással (ez persze csak azokban a munkakörökben életszerű, amelyekben nincs munkaerőhiány).

A munkahely elvesztése és a felmondási idő hiánya tehát még együtt sem feltétlenül okoz aránytalan jogsérelmet az oltást elutasító dolgozóknak.

Az ugyanakkor, hogy mindemellett semmilyen mértékű végkielégítésre sem számíthatnak, megítélésünk szerint már aránytalanná teszi a jogkorlátozást.

Különös tekintettel arra, hogy ez a jogfosztás egy további alapjogot is érint, mivel a munkavállalói végkielégítés – mint jogos váromány – a tulajdonhoz való jog védelme alatt áll.

A kormányt, amikor a végkielégítésre vonatkozó jogfosztásról rendelkezett – amellett, hogy megspórolja a költségvetésnek a végkielégítési összegeket – az a cél vezérelhette, hogy nyomást gyakoroljon a dolgozókra: ha a munkahely feladása nem vonzó alternatíva, feltehetőleg többen döntenek az oltás felvétele mellett. Ez a cél akár még összefüggésbe is hozható a biztonságos betegellátással (ti. minél több dolgozó marad az állásában, annál biztosabb a betegellátás). A cél azonban ezúttal sem szentesíti az eszközt. A korlátozás alkotmányosságához kevés az, hogy az jogszerű célt szolgál, annak arányosnak is kell lennie.

A végkielégítésétől is megfosztott, oltatlan dolgozó már abszolút vesztes a munkáltatóval szemben.

Ez a felállás csak a munkáltató érdekeinek védelmét tükrözi, a dolgozó szempontjait semmilyen mértékben nem veszi figyelembe.

Ha a kormány tekintettel lett volna arra, hogy (i) az egészségügyi dolgozók az oltás elutasításakor alapvető jogukat gyakorolják, hogy (ii) egy olyan újonnan bevezetett munkaalkalmassági feltétel miatt veszítik el munkájukat, amit állásuk elfogadásakor nem láthattak előre, hogy (iii) a felmondási idő hiánya miatt úgy veszítik el állásukat, hogy egyetlen napra sem kaptak felmentést a munkavégzési kötelezettség alól, így álláskeresési lehetőségeik erősen limitáltak voltak, hogy (iv) számos kirúgott dolgozó hónapokig biztosan nem fogja tudni gyakorolni a foglalkozását, hogy (v) az oltás elutasítása nem olyan vétkes magatartás, ami bármit is levonhatna a korábban végzett munka értékéből, akkor arra kellett volna jutnia, hogy ezeket a dolgozókat nem szabad teljes egészében megfosztani végkielégítésüktől.

A fentiek azt jelentik, hogy az elbocsátott egészségügyi dolgozók megítélésünk szerint alappal támadhatják meg a munkáltatójuk felmondását a bíróság előtt.

Jogsérelmükre az eljáró bíróság úgy tud orvoslást nyújtani, hogy kéri az Alkotmánybíróságtól az oltatlan dolgozók végkielégítését elvonó jogszabályi rendelkezés megsemmisítését.