A jelenlegi szabályozás alapján 2021. március 1-től érvényes az új jogviszony. Aki szeretne áttérni az új egészségügyi szolgálati jogviszonyra, annak 2021. február 28-ig kell aláírnia az új, ún. szolgálati munkaszerződést. Aki nem írt alá, annak a közalkalmazotti jogviszonya március 1-ével automatikusan megszűnik.

Állami és önkormányzati egészségügyi szolgáltatók esetén az ott foglalkoztatott

• egészségügyi dolgozókra (tehát minden itt dolgozó, egészségügyi végzettséggel rendelkező személyre; valamint mindazokra, aki közreműködnek a szakképesítéssel rendelkező dolgozó mellett),
• az egészségügyi intézményben munkaviszonyban dolgozó más személyekre,
• rezidensekre, illetve
• az egészségügyi felsőoktatási intézményekben foglalkoztatott egészségügyi dolgozókra.

A nem állami és önkormányzati egészségügyi szolgáltatókra (vagyis a magánintézményekre) az egészségügyi szolgálati jogviszony nem vonatkozik.

Az egyházi fenntartású egészségügyi szolgáltató esetében a fenntartó dönti el, hogy a munkavállalóira alkalmazza-e az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló törvényt vagy sem.

Mindezidáig az állami és önkormányzati szolgáltatóknál dolgozók nagy részére a közalkalmazotti törvény vonatkozott (a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény, röviden Kjt.) Ezen kívül a munka törvénykönyve a mérvadó (a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, röviden: Mt.) A kirendeléssel kapcsolatban eddig az egészségügyi válsághelyzetre vonatkozó szabályok voltak érvényesek az egészségügyi törvényben (1997. évi CLIV. törvény, röviden: Eütv.) és az egészségügyi válsághelyzeti ellátásról szóló 521/2013. (XII. 30.) kormányrendeletben találhatók. További részletszabályok a kormány által 2020. november 4-e óta kiadott veszélyhelyzeti rendeletekben lelhetők fel.

A szerződés aláírásával a foglalkoztatást az egészségügy szolgálati jogviszonyról szóló törvény (2020. évi C. törvény, röviden: Eszjtv.), illetve az annak végrehajtásáról rendelkező 528/2020. (XI. 28.) kormányrendelet szabályozza. A szolgálati jogviszonyról szóló törvény a munka törvénykönyvétől (2012. évi I. törvény, röviden: Mt.) eltérő szabályozást ír elő. Ezekre az eltérésekre a későbbiekben hívjuk fel a figyelmet. Mindezeken felül bizonyos kérdésekben a kórház-főigazgatói utasítások is irányadók.

Nem. Lehetnek olyan elemek a szerződésben, amelyeket a törvény úgy szabályoz, hogy a munkáltatónak mozgástere marad a munkavállalóval való megállapodás szerint eltérni. Például a bérre és a próbaidőre, vagy akár a munkaidő beosztására vonatkozóan is van ilyen lehetőség. Más elemeit viszont szigorúan rögzíti a törvény, ilyenkor a munkáltatónak nincs mozgástere a munkavállaló kérésére eltérni.

Ilyen típusú kérdéseknél mindig az a mérvadó, hogy ki a foglalkoztató. Az állami, illetve önkormányzati fenntartású egészségügyi szolgáltatónál foglalkoztatottakra vonatkozik a törvény. Egyházi fenntartású intézmények esetében a fenntartó dönt, míg a magánellátókra a törvény nem vonatkozik.

Igen, az egészségügyi felsőoktatási intézményekben foglalkoztatott egészségügyi dolgozókra vonatkozik a törvény. A felsőoktatási elméleti intézetekben dolgozókra is vonatkozik, de rájuk csak abban az esetben, ha az adott egészségügyi felsőoktatási intézményben nem csak oktatási, hanem egészségügyi ellátói tevékenységet is végeznek. Az egészségügyi felsőoktatási intézmény működtetésében, üzemeltetésében résztvevőkre viszont nem vonatkozik.

Egészségügyi szolgálati jogviszonyt csak úgy lehet létesíteni, ha erre külön munkaszerződést kötnek a felek, vagyis nem automatikusan alakulnak át a jogviszonyok.

Ha az egészségügyi szolgálati jogviszonyra irányuló szerződést nem kötötték meg 2021. február 28-áig, az érintett munkaviszonya vagy közalkalmazotti jogviszonya 2021. március 1-én megszűnt.

Nem. Nincs a jövőre tekintettel tilalom azok számára, akik most nem írnak alá, később is lehet állami intézmény munkavállalója egészségügyi szolgálati jogviszonyban. Egy szabályt érdemes itt észben tartani: ha február 28-ig nem írt alá és több, mint egy havi végkielégítést kapott ÉS ezek után mégis egészségügyi szolgálati szerződést köt, az egy hónapon felüli végkielégítését vissza kell majd fizetnie.

Sajnos nincs olyan jogszabály, amely előírná, hogy mennyivel hamarabb kell megkapni a szerződéstervezetet. Normális esetben ugyanis egy szerződés két fél szándékának megfelelő, mindkét fél által jól ismert dokumentum. Az egészségügyi szolgálati jogviszonyra irányuló szerződéskötés viszont egy faramuci helyzet, ahol egy korábbi jogviszony megszűnik és helyébe lép egy másik, de csak akkor, ha aláírja az ember az arról szóló szerződést.

Ebben a helyzetben álláspontunk szerint csak azt teheti, hogy ragaszkodik hozzá, hogy legalább néhány nappal a határidő előtt elolvashassa a szerződés tervezetét. Azt mondhatja, hogy csak így tudja azt adott esetben aláírni.

Ha mégis úgy írna alá, hogy nem nézhette meg alaposan a szerződést és végül kiderül, hogy nem elfogadható elemeket tartalmaz, akkor bíróságon lehet erre hivatkozva jogorvoslatot keresni, de ez sajnos nem nevezhető egy kívánatos és biztonságos megoldásnak.

Sajnos a helyzetnek nincs igazán jó megoldása. Kétféle forgatókönyv képzelhető el, de azt csak ön tudja megítélni, hogy az adott helyzetben melyik tűnik járható útnak.

• Az egyik szerint valóban csak elírás történt, amit a munkáltató záros határidőn belül javítani fog, ezzel korrigálva a hibát. Ha azt gondolja, hogy erre alappal lehet számítani, akkor is fontos tudnia, hogy a munkáltató a későbbiekben hivatkozhat arra, hogy ezeket a feltételeket elfogadta és ő nem köteles módosítani a szerződést. Egyszóval ez komoly bizalmat igényel a munkáltató irányába.
• A másik lehetőség az, hogy a mulasztás szándékos, mert ezzel szeretnék elérni, hogy például alacsonyabb fizetési osztályba sorolva kevesebbet kelljen önnek fizetni. Ha ez feltételezhető, akkor nem valósznű, hogy a szerződésen módosítanának az aláírás után. Emiatt érdemes megfontolni, hogy helyes döntés-e aláírni a szerződést.

Fontos tudnia, hogy a szerződés elméletileg a két szerződő fél közös akaratának kifejezése, így utólag nagyon nehéz azt igazolni, hogy a szerződés valójában nem fejezi ki pontosan az ön akaratát, szándékát.

Nem kötelezheti munkáltatója a munkavállalókat, hogy ezt a nyilatkozatot írja alá. Valószínűleg azért ragaszkodik ehhez a munkáltató, mert törvényi kötelezettsége van arra, hogy a munkaszerződést felajánlja és a nyilatkozattal magát akarja bebiztosítani, hogy a volt munkavállalói ne tudjanak a szerződés felajánlásának elmaradására hivatkozni. Továbbá a munkavállalókra történő nyomásgyakorlásra is alkalmas ez a nyilatkozat.

Jár végkielégítés, de annak mértéke jóval alacsonyabb, mint a közalkalmazottakra általában vonatkozó végkielégítés összege. A jogalkotó ugyanis a jogviszonyváltás meghiúsulására speciális végkielégítési szabályokat alkotott. A közalkalmazottakra vonatkozó szabályok a 20 évet elérő szolgálati időt 8 havi végkielégítéssel honorálják, de az az egészségügyi dolgozó, aki nem írja alá a jogviszonyváltásra vonatkozó szerződést, csak az alábbi végkielégítési összegekre számíthat:

1. 20 évnél kevesebb figyelembe vehető szolgálati idő esetén 1 havi,
2. legalább 20 év, de kevesebb mint 30 év esetén 2 havi,
3. legalább 30 év esetén pedig 3 havi.

A munka törvénykönyve szerint foglalkoztatott munkavállalók esetében alapértelmezés szerint nem jár végkielégítés. Érdemes ugyanakkor megnézni a munkaszerződést, mert ha valakinek olyan munkaszerződése van, amiben szerepel ilyen helyzetre is alkalmazható kikötés, akkor lehet, hogy ez alapján jár végkielégítés.

Ha a közalkalmazotti jogviszony vagy munkaviszony február 28-áig egyébként is (más okból, pl. határozott idő lejárta vagy felmondás miatt) megszűnne, akkor nem kell (és nem is lehet) egészségügyi szolgálati jogviszonyra vonatkozó szerződést aláírni, mert a jogviszony nem fog fennmaradni.

Nem létesíthető egészségügyi szolgálati viszony azzal, aki büntetett előéletű vagy egyes súlyosabb bűncselekmények miatt büntetőeljárás hatálya alatt áll, valamint azzal, aki kamarai kizárás etikai vagy fegyelmi büntetés hatálya alatt áll.

Alapvetően lehet egyszerre mindkét szférában dolgozni, de ennek korlátai vannak.

A másodállás vállalása engedélyköteles. Akár több állami intézményben szeretne valaki dolgozni, akár részben állami, részben magánintézményben szeretne dolgozni, erre engedélyt kell kérnie az engedélyező szervtől (ld. lejjebb). Ha az engedélyt megkapja, akkor dolgozhat akár több állami intézményben, akár állami és magánintézményben párhuzamosan.

Egy adott személy egy adott állami intézményben azonban nem folytathat egyszerre állami és magánellátást is. Ha tehát ugyanabban az intézményben adódik mindkét lehetőség, akkor választani kell.

Az egészségügyi szolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok a nem állami és önkormányzati egészségügyi szolgáltatókra (vagyis a magánintézményekre) nem vonatkoznak, azaz magánegészségügyben elhelyezkedhet akkor is, ha nem írja alá a szerződést.

Általános szabályként, ha az egészségügyi szolgálati munkaszerződést nem kötik meg, az érintett közalkalmazotti jogviszonya megszűnik, így a rezidensképzése is véget ér. Tehát, aki szeretné a rezidensképzését folytatni, egészségügyi szolgálati jogviszonnyal kell, hogy rendelkezzen.

Viszont annak a rezidensnek, aki egyházi fenntartású egészségügyi szolgáltatónál van foglalkoztatva, és a fenntartó úgy döntött, hogy nem alkalmazza az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló törvényt a munkavállalóira, nem szükséges új jogviszonyt létesíteni.

Elviekben az akkreditált magánintézményekben is lehet rezidensképzést végezni, az ilyen intézmények száma azonban nagyon alacsony. Mivel épp a jogviszonyváltás miatt az ilyen képzőhelyek száma emelkedhet, érdemes érdeklődni az egyes intézményeknél.

A tanulmányi szerződésben a munkavállaló arra vállal kötelezettséget, hogy a munkaviszonyt felmondással nem szünteti meg, amitől nem lehet eltérni (pontosabban, ez csak a munkavállaló javára lehetséges). Szerződésenként eltérő, de van hogy szerepel a szerződésben, hogy a közalkalmazott szerződésszegésének minősül a jogviszony bármely jogcímen való megszűnése. Ha ez a kikötés szerepel az ön szerződésében, az jogilag érvénytelen, és helyette az Mt. kötelező erejű szabályait kell alkalmazni. Ezek alapján pedig a munkáltató akkor követelheti a támogatás visszafizetését, ha a munkavállaló megszegte a szerződéses kötelezettségeit, amit csak a szerződés és az ügy részleteinek ismeretében lehet megállapítani.

Mérlegelendő, hogy alappal hivatkozhat-e a munkáltató joggal való visszaélésre, amiért ön nem köti meg az egészségügyi szolgálati szerződést (ha az ön körülményei érdemben változnának ezzel, akkor valószínűleg nem hivatkozhat erre alappal). Fontos kérdés az is, hogy a munkáltató kötelezte-e a tanulmányok elvégzésére, mert ebben az esetben eleve nem köthető tanulmányi szerződés (Mt. 229. § (2) b)), és a tanulmányok költségét sem követelheti a munkáltató. Azt, hogy a munkáltató kötelezte a tanulmányok elvégzésére, egy esetleges perben önnek kell tudnia bizonyítani.

Az összeférhetetlenség azt jelenti, hogy aki egészségügyi szolgálati jogviszonyban áll, bizonyos tevékenységeket egyáltalán nem, vagy csak előzetes engedéllyel végezhet.

Az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy az egészségügyi szolgálati jogviszony keretében nem nyújthat egészségügyi szolgáltatást ugyanazon személy számára, akinek más jogviszonyban már ugyanazon (azonos BNO kóddal diagnosztizált) betegség tekintetében egészségügyi szolgáltatást nyújtott. Ez alól kivételt csak az Eütv. 3. § i) pontja szerinti sürgős szükség esete és a Kormány rendeletében meghatározott esetek jelentenek, azonban a részletszabályokat tartalmazó rendelet még nem jelent meg.

Ez azt jelenti, hogy főszabály szerint nem lehet ugyanazt a beteget állami és magánellátásban ugyanazzal a betegséggel kezelni. Kivételt képez ez alól az az eset, amikor azonnali egészségügyi ellátás hiányában a beteg közvetlen életveszélybe kerülne, illetve súlyos vagy maradandó egészségkárosodást szenvedne. A törvény ezen túl további kivételek bevezetését is megalapozza, de ilyen kivételekről a Kormány még nem rendelkezett.

Az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy az őt foglalkoztató egészségügyi szolgáltató székhelyén vagy telephelyén nem végezhet olyan egészségügyi tevékenységet, amire az egészségügyi szolgálati jogviszonya nem terjed ki. Ez azt jelenti, hogy az egészségügyi szolgálati jogviszony alanya számára tiltott, hogy azonos ellátóhelyen végezzen egészségügyi tevékenységet állami és magánellátás keretében (pl. bérelt helyiségben vállalkozóként a kórház területén).

Az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy köteles a munkáltatónak haladéktalanul, írásban bejelenteni, ha vele szemben az egészségügyi szolgálati jogviszony létesítésekor vagy fennállása alatt összeférhetetlenségi ok merült fel, vagy összeférhetetlen helyzetbe került.

Az engedélyköteles tevékenységek esetében az engedélykérés elmulasztása azonnali hatályú felmondásra ad okot a munkáltatónak. Más esetekben az összeférhetetlenséget a munkáltató írásbeli felszólítására mielőbb meg kell szüntetni. Ha a dolgozó a felszólítástól számított 30 napon belül nem számolja fel az összeférhetetlenséget, szolgálati jogviszonya a törvény erejénél fogva – vagyis automatikusan, külön munkáltatói intézkedés nélkül – megszűnik.

Ha a dolgozó az összeférhetetlenség okát 30 napon belül nem számolja fel, jogviszonya törvény erejénél fogva megszűnik.

Az engedély nélküli munkavégzés kivételes. Engedély nélkül folytatható a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység, és a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony (ezekre úgy hivatkozik a jogszabály, hogy gyakorolható tevékenység), de csak abban az esetben, ha az nem érinti az egészségügyi szolgálati jogviszonyban kikötött munkaidőt.

Nem engedélyköteles továbbá a következő tevékenységek végzésére irányuló jogviszony létesítése:

1. az igazságügyi szakértőkről szóló 2016. évi XXIX. törvény szerint igazságügyi szakértői és szakkonzultánsi tevékenység,
2. a halottvizsgálatról és a halottakkal kapcsolatos eljárásról szóló 351/2013. (X. 4.) Korm. rendelet szerinti halottvizsgálati szaktanácsadói tevékenység,
3. az egészségügyben működő szakmai kamarákról szóló 2006. évi XCVII. törvény szerinti kamarai tisztség,
4. a személyes gondoskodást nyújtó szociális intézmények szakmai feladatairól és működésük feltételéről szóló 1/2000. (I. 7.) SzCsM rendelet szerinti egészségügyi tevékenység és
5. a donor plazmaferezis folytatására előírt engedéllyel rendelkező szervezet által a donor alkalmassági vizsgálata.

Engedélykötelessé válik minden olyan, a szolgálati jogviszonyon túlmutató munkavégzés (ideértve minden keresőfoglalkozást és díjazás ellenében végzett tevékenységet, a megbízási szerződéssel végzett tevékenységet is), feltéve, hogy az nem tartozik az előző kérdésben szereplő kivételek közé, azzal, hogy engedély szükséges a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység, és a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony (ezekre úgy hivatkozik a jogszabály, hogy gyakorolható tevékenység) végzéséhez is, ha érinti az egészségügyi szolgálati jogviszonyban kikötött munkaidőt.

A 2021. március 1-jétől engedélykötelessé váló tevékenység, illetve munkavégzésre irányuló jogviszony engedélyeztetése iránti kérelmet 2021. március 1-jét követő 60 napon belül kell elküldeni az egészségügyi szolgáltató vezetőjének, aki előterjeszti az engedélyező szervnek (ez ellátóhelyenként más, ld. részletesebben lejjebb). Az ezt követően létesíteni kívánt munkaviszonyokat, gyakorolható tevékenységeket előzetesen kell engedélyezni, vagyis azt engedély hiányában megkezdeni, folytatni nem lehet.

A kérelembe bele kell foglalni a jogviszony típusát (munkavégzésre vagy más gyakorolható tevékenységre irányuló), időtartamát (határozott vagy határozatlan idejű), munkaidejét, és a jogviszony végzésének helyét.

Az engedélyező szerv 8 napon belül dönt, a döntésről írásban tájékoztatják az egészségügyi szolgáltató vezetőjét és a kérelmezőt. Az engedély megadása esetén a tevékenység, jogviszony folytatható, az engedély kérésének elmulasztása esetén az egészségügyi szolgálati jogviszony azonnali hatályú felmondással megszüntethető.

A másodállás vállalásának lehetősége továbbra is fennáll, de csak akkor lehet bizonyos tevékenységeket végezni vagy más jogviszonyt létesíteni az egészségügyi szolgálati jogviszony mellett, ha azt előzetesen engedélyezik. Engedélyt nem csak a további szolgálati viszonyhoz vagy másik munkaviszonyhoz kell kérni, hanem akkor is, ha megbízási szerződés keretében végez valaki munkát.

Az engedélyt megadó szerv többnyire az adott kórház, intézmény vezetője által kijelölt személy. Az egyes szolgáltatóknál az alábbi személy nevezi ki az engedélyező személyt:

1. a járóbeteg-szakellátást nyújtó egészségügyi szolgáltatónál foglalkoztatott egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy kérelme tekintetében a területileg illetékes városi kórház vezetője,
2. a városi fekvőbeteg-ellátó egészségügyi szolgáltatónál foglalkoztatott egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy kérelme tekintetében az irányító megyei intézmény vezetője,
3. megyei és országos fekvőbeteg-ellátó egészségügyi szolgáltatónál foglalkoztatott egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy kérelme tekintetében az Országos Kórházi Főigazgatóságnak az országos kórház-főigazgató által kijelölt magasabb vezetője,
4. megyei feladatokat is ellátó klinikai központnál foglalkoztatott egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy kérelme tekintetében az Országos Kórházi Főigazgatóságnak az országos kórház-főigazgató által kijelölt magasabb vezetője,
5. nem megyei feladatokat ellátó klinikai központnál foglalkoztatott egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy kérelme tekintetében a klinikai központ elnöke,
6. az egyházi jogi személy tulajdonában álló vagy fenntartásában működő egészségügyi szolgáltatónál foglalkoztatott egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy kérelme tekintetében az egyházi tulajdonos vagy fenntartó,
7. az önkormányzati fenntartású egészségügyi szolgáltatónál foglalkoztatott egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy kérelme tekintetében a fenntartó által kijelölt személy.

A kérelmet az egészségügyi szolgáltató vezetőjének kell megküldeni, aki előterjeszti az engedélyező szervnek.

Az országos kórház-főigazgató utasítása alapján a másodállásra irányuló kérelem mellé kell csatolni a közvetlen felettes támogató nyilatkozatát további jogviszony létesítésére vonatkozóan. Nem kizárt sajnos, hogy a közvetlen felettes nem veszi jó néven, ha hosszan betegállományban volt a munkavállaló. Ha betegállomány hossza miatt bármilyen retorzió éri, akkor ezzel kapcsolatban kellene jogorvoslatot keresni. A nehézség csak az, hogy nagyon nehéz lesz azt bizonyítani, hogy a betegállomány miatt nem támogatta a felettes a további jogviszonyt és nem valamilyen elfogadható ok miatt.

Azt, hogy ki számít közreműködőnek, az egészségügyi szolgáltatás gyakorlásának általános feltételeiről szóló kormányrendelet (96/2003. (VII. 15.) Korm. rendelet 2. § (1) k) pontja határozza meg. A közreműködő lehet személy vagy szervezet is. A jogviszony közreműködői szerződés alapján jön létre. Az országos kórház-főigazgató engedélyezheti az egészségügyi szolgáltató számára a személyes közreműködő igénybevételét. Az engedélyt 2021. március 1. napját követő 60 napon belül kell benyújtani és azt 30 napon belül bírálják el. Az engedély ellátási érdekből adható meg. Az egészségügyi szolgáltató vele egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló egészségügyi dolgozóval személyes közreműködői szerződést nem köthet.

Igen, a törvény külön megemlíti, hogy önkéntes segítőt továbbra is igénybe lehet venni.

A nyugdíjkorhatárt elért munkavállalókra az egészségügyi szolgálati jogviszonyban is a korábbi szabályok érvényesek, azaz a Kormány engedélyét kell kérni, hogy továbbra is foglalkoztathatók legyenek. A veszélyhelyzet időtartama alatt az egészségügyi dolgozók esetében a Kormány engedélyére nincs szükség. Az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló nyugdíjas korú munkavállaló nyugdíjának folyósítását szüneteltetik. A nyugdíjtörvény szerint az öregségi nyugdíj folyósítását szüneteltetni kell, ha a nyugdíjas közalkalmazotti jogviszonyban áll. Az említett új szabály ezt kiterjeszti az új szolgálati jogviszonyra is, vagyis a szerződést aláírókra is vonatkozni fog, ha nyugdíjasnak is minősülnek, nem folyósíthatják neki a nyugdíjat.

A szabály ugyanakkor lehetővé teszi a munkáltatónak, hogy jövedelemkiegészítést biztosítson a nyugdíjas munkavállalónak, ami legfeljebb az éppen nem folyósított nyugdíj összegével lehet azonos.

Annak a kérdése, hogy a munkáltató fizet-e jövedelemkiegészítést, és ha igen, mennyit, egy az egyben az ő döntése, ez a számára nem kötelező.

• Egészségügyi szolgálati jogviszony,
• Közalkalmazotti, közszolgálati, kormányzati szolgálati, kormánytisztviselői jogviszony (vagy munkaviszony olyan szerveknél, amelyekre irányadók a közalkalmazotti, köztisztviselői, kormánytisztviselői jogszabályok)
• Szolgálati jogviszony (rendvédelmi szervek, fegyveres szervek hivatásos állományú tagsága)
• Bíróságnál vagy ügyészségnél töltött szolgálati viszony vagy munkaviszony,
• Hivatásos nevelőszülői és a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony,
• Ösztöndíjas foglalkoztatás olyan szervnél, amelyre irányadók a közszolgálati tisztviselői vagy kormánytisztviselői jogszabályok,
• Állami vezetői szolgálati jogviszony,
• Honvédelmi alkalmazotti jogviszony,
• Rendvédelmi igazgatási szolgálati jogviszony,
• Kormányzati szolgálati jogviszony, politikai szolgálati jogviszony, biztosi jogviszony, ösztöndíjas jogviszony, illetve munkaviszony kormányzati igazgatási szervnél,
• Magyarországi vagy külföldi egészségügyi szolgáltatónál töltött jogviszony vagy külföldi szakirányú végzettséggel munkavégzésre irányuló jogviszony.

Az Eszjtv. 21. §-a alapján az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy szakmai gyakorlatának idejébe be kell számítani az Nftv. 52. § (5) bekezdés a) pontjának hatálya alá tartozó egészségtudományi képzési területeken, a Magyar Képesítési Keretrendszer 5. szintjéhez tartozó szakirányú végzettséggel betöltött munkakör gyakorlati idejét. A beszámítandó gyakorlatok eszerint a következő képzésekhez kapcsolódhatnak:

• alapfokozatú diploma,
• felső középfokú szakképesítés,
• emelt szintű szakképesítés,
• emelt szintű szakképesítés-ráépülés,
• felsőoktatási szakképzés, vagy
• felnőttképzési egyéb szakmai képzés.

Ha ilyen képzésben vett részt, a szakmai gyakorlati idejét beszámíthatja, ezt jelezze munkáltatójának.

Ha az egészségügyi dolgozó egyszerűen aláírja az új jogviszonyról szóló szerződését a korábbi munkáltatójával, akkor nem kell (de lehetséges!) próbaidőt kikötni. A próbaidő mindkét félnek lehetőséget ad az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondásra, a próbaidő kikötését ennek szem előtt tartásával kell mérlegelni.

Ha viszont teljesen új egészségügyi szolgálati jogviszony jön létre vagyis nem a már fennálló közalkalmazotti jogviszony, illetve munkaviszony alakul át szolgálati jogviszonnyá, akkor próbaidő kikötése kötelező. A próbaidő időtartama legalább 3, legfeljebb 4 hónap lehet. A kötelező próbaidő alól is vannak azonban kivételek. Nem kell (de lehetséges!) próbaidőt kikötni:

• áthelyezés esetén,
• határozott idejű szerződés esetén.

Tilos próbaidőt kikötni, ha egy adott munkakörben külön kormányrendelet a szakmai gyakorlatot „beszámítja” próbaidőnek.

A vezető, továbbá a pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosult egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy munkakörével, vezetői megbízásával összeférhetetlen,

• ha hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatba kerülne,
• a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdasági társaságban betöltött vezető tisztségviselői, felügyelőbizottsági tagság (ezalatt értve az egészségügyi szolgáltatónál, valamint az egészségügyért felelős miniszter ágazati irányítási jogkörébe tartozó, egészségügyi szolgáltatást nem nyújtó költségvetési szervnél létesített, egészségügyi tevékenység végzésére irányuló, az egészségügyi szolgálati jogviszonyhoz kapcsolódó munkakört is).

Az egészségügyi szolgáltató vezetője gyógyító-megelőző tevékenységet nem folytathat, de ezen tevékenység végzési ideje a gyakorlati idejébe, illetve a kötelező továbbképzésbe beszámít.

Igen, de ez az új szerződéstől független. Jelenleg ugyanis a betegek ellátása az egészségügyi válsághelyzeti ellátás keretében történik. Ezt részben az egészségügyi törvény, részben pedig az 521/2013. (XII. 30.) kormányrendelet szabályozza. Ezen szabályok szerint most is kirendelhető az is, aki magán egészségügyben dolgozik. A kirendelés szabályairól részletesen itt írtunk.

Orvos, szakorvos, fogorvos, szakfogorvos, gyógyszerész, szakgyógyszerész, szakpszichológus a Kormány rendeletében meghatározott munkakörben foglalkoztatott, továbbá egyéb, nem egészségügyi egyetemi végzettséggel, valamint nem egészségügyi egyetemi végzettséggel és egészségügyi felsőfokú szakirányú szakképesítéssel rendelkező egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy alapszabadsága

• 1-5 fizetési osztályban (0-15 éves jogviszony) évi 20 nap,
• 6-10 fizetési osztályban (16-40 éves jogviszony) évi 21 nap.

Szakdolgozók alapszabadsága az

• A-D fizetési osztályban évi 20 nap,
• E-J fizetési osztályban évi 21 nap.

• A gyermekek után járó pótszabadságok az általános szabályok szerint alakulnak (vö. Munka törvénykönyve)
• Gyakornoki idő alatt nincs pótszabadság.
• Szakdolgozók a fizetési fokozatuknak megfelelő pótszabadságban részesülnek
• 25-45 éves kor között 2 évenként 1 nap pótszabadság jár, ami maximum 10 napra növekedhet.
• Magasabb vezetői munkakör betöltése esetén évi 10, vezetői munkakör betöltése esetén évi 5 nap
• Oktató munkát végző személy esetén évi 25 munkanap pótszabadság, de ebből max. 15 munkanapot a munkáltató vehet igénybe oktató, illetve oktatási tevékenységgel összefüggő munkára.
• Az egészségkárosító kockázatnak, illetve ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen évente 5 nap pótszabadság, ha már 5 éve ott dolgozik, évente 10 nap pótszabadság

Pótszabadság többféle jogcímen is járhat, de ha szakdolgozói és oktatási VAGY vezetői és oktatási pótszabadság is jár, akkor csak a magasabb mértékűt lehet igénybe venni.

A tanulmányi szerződés vonatkozásában a munkaviszonyban töltött idő számításánál - eltérő megállapodás hiányában - az Mt. 115. § (2) bekezdése alapján munkában töltött időnek minősül a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapja.

A most kilépők számára a munkáltatóknak meg kell váltani az erre az időre érvényes bennmaradt szabadságokat.

A kirendelés a fenntartó arra vonatkozó döntése, hogy az egészségügyi dolgozó ideiglenesen ne a munkaszerződése szerinti egészségügyi szolgáltatónál, hanem egy másik egészségügyi szolgáltatónál álljon munkába. Kirendelés esetén tehát megváltozik a dolgozó munkahelye és adott esetben akár a munkaköre is. A kijelölt új munkakörnek azonban meg kell felelnie az egészségügyi dolgozó iskolai végzettségének, szakképzettségének vagy szakképesítésének.

A kirendelés csak határozott időre szólhat, és időtartama korlátozott. Ez azt jelenti, hogy a dolgozót 12 hónapon belül legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanapra, de maximum 352 órára lehet kirendelni.

Az egészségügyi dolgozót nem lehet kirendelni:

• a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig (értelmezésünk szerint ez a védettség férfiakra is vonatkozik azzal, hogy esetükben a védettség a gyermek születésétől kezdődik)
• ha nagycsaládos (ti. az, aki legalább három gyermek után családi pótlékra jogosult)
• gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli,
• hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén,
• ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötvenszázalékos mértékű egészségkárosodását megállapította,
• a szakvizsgájának letételét megelőző fél éven belül,
• ha öregségi nyugdíjra jogosult, és nem járul hozzá a kirendeléséhez.

Ha a tizenhat évnél fiatalabb gyermek mindkét szülője egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy, akkor csak az egyik szülő rendelhető ki.

A jogszabály azt is kimondja, hogy a kirendelés a dolgozóra nézve nem járhat aránytalan sérelemmel. Az arányosság vizsgálata során a törvény szerint különös tekintettel kell lenni a dolgozó korára, egészségi állapotára, de egyéb körülményeket is értékelni kell. Ezeket a körülményeket a dolgozónak kell a munkáltató tudomására hoznia a kirendelés elrendeléséről szóló tájékoztatást követő 3 munkanapon belül.

A kirendelésről a fenntartó dönt, de köteles a munkáltató (kórházigazgató) véleményét kikérni a kirendelést előíró döntés meghozatalához.

Kirendelés esetén csak a kifizető változik, a fizetés (illetmény) mértéke nem, vagyis a kirendelt dolgozó az új munkahelyén ugyanazt a fizetést kapja, amit korábban. A törvény kifejezetten rögzíti, hogy az illetmény a kirendelés időtartama alatt csak a dolgozó javára módosítható.

Az egészségügyi dolgozót min. 10 munkanappal korábban kell tájékoztatni a kirendeléséről, valamint annak várható időtartamáról, a munkavégzés helyéről, a kirendelés idejére járó illetményéről, a kirendeléshez kapcsolódó szállási és utazási kérdésekről. A tájékoztatást írásban kell megadni.

Az alkalmazandó háttérszabály ez esetben a munka törvénykönyve, aminek 294. § 1) bekezdésének i) pontja szerint gyermekét egyedül nevelő munkavállalónak az minősül, aki gyermekét saját háztartásában neveli és hajadon, nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs élettársa.

Az egészségügyi tevékenységről szóló törvény (2003. évi LXXXIV. tv., röviden Eütev.) 4. §-a szerint egészségügyi dolgozó: minden egészségügyi tevékenységet végző természetes személy,

1. aki az általa ellátott egészségügyi tevékenység végzésére jogosító szakképesítéssel rendelkezik, vagy
2. aki nem rendelkezik az 1. pont szerinti szakképesítéssel, de közreműködik a szakképesítéssel rendelkező egészségügyi dolgozók által ellátandó feladatokban,

A 256/2013. (VII. 5.) Korm. rendelet 1. § (1) bekezdése szerint az egyes egészségügyi ágazati előmeneteli szabályok hatálya alá tartozó az egészségügyi szakdolgozói és egyes egészségügyben dolgozói munkaköröket az 1. melléklet tartalmazza. Aki ebben szerepel, az ezen jogvszabályban található szabályok vonatkoznak rá.

Az Eszjtv. 8. § szerint az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy fizetési fokozatát az egészségügyi szolgálati jogviszonyban töltött ideje alapján kell megállapítani. Ezt a törvény 1. melléklete tartalmazza. Ezt követően az egészségügyi szolgálati jogviszonyban töltött idő alapján háromévenként eggyel magasabb fizetési fokozatba lép. Az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személyt a tárgyév első napjával kell a magasabb fizetési fokozatba besorolni.

Ezt megerősíti a részletszabályokat tartalmazó (végrehajtási) rendelet, ennek 25. § (1) bekezdése alapján az Eszjtv. 1. melléklete szerinti várakozási idő elteltét követően, a tárgyév első napjával kell a magasabb fizetési fokozatba sorolni az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személyt.

A besorolás szabályai nem változnak az új szolgálati jogviszony bevezetésével.

A fizetési osztály besorolását az egyes egészségügyi dolgozók és egészségügyben dolgozók illetmény- vagy bérnövelésének, valamint az ahhoz kapcsolódó támogatás igénybevételének részletes szabályairól szóló 256/2013. (VII. 5.) Korm. rendelet 1. sz. melléklete szabályozza. A besorolás szabályai nem változnak az új szolgálati jogviszony bevezetésével.

A törvény hatálybalépése nem érinti az hatálybalépése előtt megkötött kollektív szerződés hatályát. A pótlékokkal kapcsolatban a Független Egészségügyi Szakszervezet hasznos tájékoztatót állított össze, ami ezen a linken érhető el.

Az 1/2021. sz. OKFŐ-utasítás egyértelműen fogalmaz: a képesítési pótlék minden egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személyt megillet, vagyis az nemcsak az orvosokra, hanem valamennyi egészségügyi, egészségügyben dolgozóra vonatkozik. Feltétel ugyanakkor, hogy a pótlék alapjául szolgáló tudására szükség legyen a munkakör betöltéséhez. Ha pótlék valóban jár (vagyis megfelel az OKFŐ-utasítás szerinti feltételeknek, így szükség van a munkaköre ellátásához valamennyi végzettségére), akkor az attól függetlenül jár, hogy az erről szóló részt beleírták-e a szerződésbe, hiszen az jogszabályon, illetve az OKFŐ-utasításon alapul.

Az „eszmei kezdet" arra vonatkozik, hogy ilyenkor csak a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időszakok számítanak. Lehetséges, hogy valamelyik időszakban nem közalkalmazotti jogviszonyban állt. Ilyenkor ezt az időszakot levonják a teljes munkaviszonyából és megállapítanak egy időpontot, ami óta számítva annyi idő jön ki, amennyit közalkalmazotti jogviszonyban volt összesen. (Ha végig közalkalmazotti jogviszonyban volt, akkor valószínüleg tévedés történt és ezt kell jelezni!). A végkielégítésnél, kedvezményes nyugdíjazásnál valóban van ennek jelentősége.

A végkielégítés és a fizetési fokozat megállapításánál külön számítás szerint számítják az az egészségügyi szolgálati jogviszonyban töltött időt.

A fizetési fokozat megállapításánál ezeket a jogviszonyokat veszik figyelembe:

• Egészségügyi szolgálati jogviszony,
• Közalkalmazotti, közszolgálati, kormányzati szolgálati, kormánytisztviselői jogviszony (vagy munkaviszony olyan szerveknél, amelyekre irányadók a közalkalmazotti, köztisztviselői, kormánytisztviselői jogszabályok)
• Szolgálati jogviszony (rendvédelmi szervek, fegyveres szervek hivatásos állományú tagsága)
• Bíróságnál vagy ügyészségnél töltött szolgálati viszony vagy munkaviszony,
• Hivatásos nevelőszülői és a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony,
• Ösztöndíjas foglalkoztatás olyan szervnél, amelyre irányadók a közszolgálati tisztviselői vagy kormánytisztviselői jogszabályok,
• Állami vezetői szolgálati jogviszony,
• Honvédelmi alkalmazotti jogviszony,
• Rendvédelmi igazgatási szolgálati jogviszony,
• Kormányzati szolgálati jogviszony, politikai szolgálati jogviszony, biztosi jogviszony, ösztöndíjas jogviszony, illetve munkaviszony kormányzati igazgatási szervnél,
• Magyarországi vagy külföldi egészségügyi szolgáltatónál töltött jogviszony vagy külföldi szakirányú végzettséggel munkavégzésre irányuló jogviszony.

A végkielégítés összegét viszont mindig az egyazon jogviszonyban töltött idő mértéke határozza meg. A szolgálati időbe csak az azonos munkáltatónál töltött idő számít bele, kivéve, ha az új munkáltató az előző munkáltató jogutódja, vagy ha olyan szervezeti egységnél dolgozott, amelyet a korábbi munkáltató átadott egy új munkáltatónak.

Ha megszakadt a jogviszonya, annak újrakezdésétől számítják a végkielégítés alapjául vett jogviszonyban töltött időt.

Az új törvény szerint nem jubileumi juttatás jár, hanem szolgálati elismerés, amely a korábbi szabályozáshoz hasonlóan rendezi ennek szabályait. A szolgálati elismerés

1. huszonöt év jogviszony esetén kéthavi,
2. harminc év jogviszony esetén háromhavi,
3. negyven év jogviszony esetén öthavi

illetményének megfelelő összeg.

A szolgálati jogviszony bevezetését követően 2021 decemberéig nem járt a szolgálati elismerés visszamenőleg. Álláspontunk szerint aki betölti a jubileumi évet, a juttatást addig jogosult követelni, amíg a munkáltató ki nem fizeti.

2021 decemberében azonban módosították a jogszabályt (664/2021. (XII.1) Korm. rendelet), és már egyértelműen beleszámít(anak) a korábbi jogviszony(ok) is a jubileumi évekbe. Ez azt jelenti, hogy azoknak, akik a jogviszonyváltáskor újraszámolták az éveiket és elérték a határidőket, de még nem lettek kifizetve, ki kell fizetni a szolgálati elismerést. Ennek a határideje 2021. december 31-e. Az érintetteknek azt javasoljuk, hogy érdeklődjenek a pénzügyi osztályon a kifizetés módjáról.

A munkaviszony megszüntethető

• a munkáltató és az egészségügyi dolgozó közös megegyezésével;
• bármelyik fél (rendes) felmondásával;
• bármelyik fél azonnali hatályú felmondásával;
• áthelyezéssel.

Törvény erejénél fogva szűnik meg a szolgálati jogviszony akkor, ha az egészségügyi dolgozó az összeférhetetlenséget a felszólítástól számított harminc napon belül nem szünteti meg.

A veszélyhelyzet fennálltáig, ami valószínűsíthetően még egy darabig hosszabbodni fog, felmondási tilalom van érvényben. Amennyiben a felmondási tilalommal kapcsolatban vannak kérdései, akkor olvassa el az ezzel kapcsolatos tájékoztatónkat itt.

A munkáltató azonnali hatállyal annak az egészségügyi dolgozónak szüntetheti meg a jogviszonyát, aki

• a próbaidejét tölti;
• a munkáltató előzetes engedélye nélkül létesített munkavégzésre irányuló jogviszonyt;
• munkája során lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi;
• olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az egészségügyi dolgozó azonnali hatállyal akkor szüntetheti meg a szolgálati jogviszonyt, ha

• a próbaidejét tölti;
• a munkáltató lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi;
• olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkáltatónak a felmondást minden esetben indokolnia kell, az indoklásból ki kell tűnnie a megszüntetés okának, kivéve, ha próbaidő alatt történik. Próbaidő alatt bármelyik fél indoklás nélkül mondhat fel. A munkavállalónak a rendes felmondást nem kell megindokolnia, csak az azonnali felmondást.

Az áthelyezés lényege, hogy az érintett dolgozó szolgálati jogviszonya a munkáltatójánál úgy szűnik meg, hogy a megszűnéssel egyidejűleg egy másik munkáltatónál új szolgálati jogviszony kezdődik.

Az áthelyezés előnyösebb a dolgozó számára, mint egy szimpla munkahelyváltás, mivel áthelyezés esetén a dolgozó szolgálatban töltött ideje adminisztratív értelemben nem szakad meg, mivel az áthelyezést megelőző szolgálati jogviszonyt úgy kell tekinteni, mintha azt az új munkáltatójánál töltötte volna el. Magyarán, ha valaki 5 év után áthelyezéssel átkerül egyik munkahelyről a másikra, akkor az új munkahelyén úgy kell tekinteni, mintha ő már 5 éve ott dolgozna. Ennek egyrészt a végkielégítésre való jogosultság szempontjából van jelentősége, mivel a végkielégítést megalapozó szolgálati évek számításánál csak az ugyanazon munkáltatónál eltöltött évek vehetők figyelembe. Másrészt a felmondási idő is arányosan növekszik az ugyanazon munkáltatónál töltött évek számával, vagyis minél több ideje dolgozik valaki ugyanazon munkáltatónál, annál hosszabb a számára biztosítandó felmondási idő.

Az új jogviszonyban is lehetséges áthelyezéssel munkahelyet váltani. Az áthelyezés során meg kell állapodni az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy új munkakörében, munkahelyében, illetményében és az áthelyezés időpontjában. Az áthelyezett egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy az áthelyezést megelőző egészségügyi szolgálati jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatójánál töltötte volna el.

A közalkalmazottakra vonatkozó szabályokhoz képest a törvény hátrányosabban szabályozza a végkielégítés összegét azok esetében, akiknek jogviszonya a jogviszonyváltás meghiúsulása miatt szűnik meg, ezzel a szerződéskötés kapcsán külön kérdés foglalkozik.

Az új szolgálati jogviszonyban az egészségügyi szolgálati jogviszonyban töltött időtől függően a a végkielégítés

• a) három év után egyhavi,
• b) öt év után kéthavi,
• c) nyolc év után háromhavi,
• d) tíz év után négyhavi,
• e) tizenhárom év után öthavi,
• f) tizenhat év után hathavi,
• g) húsz év után nyolchavi

távolléti díjának megfelelő összeg.

Öt évvel nyugdíjkorhatár előtt a fentiek kiegészülnek még négyhavi távolléti díjnak megfelelő összeggel. Mindezek összegét megduplázzák, ha a munkavállaló azonnali hatályú felmondással szünteti meg a jogviszonyát.

A végkielégítés összegét mindig az egyazon jogviszonyban töltött idő mértéke határozza meg. Ha megszakadt a jogviszonya, annak újrakezdésétől számítják a végkielégítés alapjául vett jogviszonyban töltött időt.

A munka törvénykönyve szerint munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Ha az előtt létesít munkaviszonyt, hogy megkapná ezeket a papírokat, akkor azt el szokták fogadni, hogy ezt később, a kézhezvételkor mutatja be az új munkahelyen.

Sajnos nem olyan egyszerű a helyzet, hogy mire hivatkozva kérheti vissza az aláírt szerződést. Két lehetőség van:

1. Egyrészt elmondhatja, hogy mivel nem tájékoztatták a szerződés előtt megfelelőképpen ezért, ha most rögtön, az orra előtt nem tépik el a szerződést és tekintik semmisnek, akkor meg fogja azt támadni munkaügyi bíróságon tévedésbe ejtés miatt. Remélhetőleg ez elég ahhoz, hogy visszaadják.
2. A másik lehetőség, hogy a munka törvénykönyvében meghatározott elállásra hivatkozik. Az Mt. 49. § (1) bekezdése szerint ugyanis a felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Ez idő alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

Ha akkor kíván femondani, amikor már nem él a tilalom, nincs akadálya, viszony a veszélyhelyzet alatt sem kizárt. A felmondási tilalommal kapcsolatban itt tájékozódhat.

Közös megegyezéssel természetesen meg lehet szüntetni a jogviszonyt, a probléma akkor kezdődik, ha abba nem megy bele munkáltatója. Ezzel kapcsolatban itt tájékozódhat bővebben.

Nem.

Van felmentési idő, az új rendszerben a felmondási időnek nevezik, és a munka törvénykönyvének 68-70. §-ai szabályozzák.

Felmondásnak számít a nyugdíjba vonulás. Az egészségügyi szolgálati jogviszonyt felmondással meg kell szüntetni, ha a kérelmező legalább negyven év jogosultsági időt teljesít legkésőbb a felmondási idő leteltekor. Ezt a jogosultsági időt a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv határozatával kell igazolni. Vagyis a felmondást akkor lehet kérvényezni, ha a felmondási idő végéig eléri a 40 év jogosultsági időt.

A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése három módon lehetséges: lemondással, rendkívüli lemondással és közös megegyezéssel.

A Kjt. 28. § szerint a közalkalmazott a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt lemondással bármikor megszüntetheti. Lemondás esetén a lemondási idő két hónap. Ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól.

A Kjt. 29. § (1) bekezdése alapján rendkívüli lemondással a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát akkor szüntetheti meg, ha a munkáltató

• a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
• b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az indokolásból a rendkívüli lemondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli lemondás indokának valóságát és okszerűségét a közalkalmazottnak kell bizonyítania.

Mindezek alapján önnek kell bizonyítania egy esetleges bírósági ügy során, hogy a felmondása jogszerű volt-e. A körülményeket a bíróság fogja mérlegelni. Ha a munkajogi jogvitára sor kerül, egy munkaügyben járatos ügyvéd segítségének igénybevételét javasoljuk.

A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető közös megegyezéssel is, ekkor a munkáltatóval kell megegyezni ennek feltételeiről.

Amennyiben nem írja alá a jogviszony szerződést, akkor a munkaviszonya megszűnik. Semmi akadálya nincs annak, hogy máshol egészségügyi szolgálati jogviszonyt létesítsen, de amennyiben 30 napon belül létesít szolgálati jogviszonyt, akkor a végkielégítést vissza kell téríteni. A végkielégítés mértékéről feljebb olvashat.

Amennyiben egészségügyi szolgálati jogviszonyba lép és majd azt szünteti meg, akkor a szabályozás szerint egy éven keresztül az illetménye nem lehet az új helyen sem magasabb, mint a kilépéskor aktuális illetménye.