Munkahelyen kötelező koronavírus védőoltás – tájékoztató munkavállalóknak és munkáltatóknak

Járványügyi készültség idején a következő munkavállalóknak rendelhetik el a kötelező munkahelyi védőoltást:
az állami foglalkoztatottaknak (a bírósági és az ügyészségi foglalkoztatottak kivételével)önkormányzati foglalkoztatottaknakközfeladatot ellátó közérdekű vagyonkezelő alapítványnál foglalkoztatottaknak (pl. nem állami egyetemek),illetve nem állami felsőoktatási intézményi fenntartásban vagy tulajdonban működő szervnél, intézménynél vagy gazdasági társaságnál foglalkoztatottaknak.
A kötelező védőoltás elrendeléséről a munkáltató elektronikus úton (pl. e-mailben) vagy papír alapon kell, hogy tájékoztassa a foglalkoztatottat, a határidővel és a védőoltás felvétele elmaradásának lehetséges jogkövetkezményeiről.A szociális intézményekben dolgozókat a fegyveres és rendvédelmi szervek dolgozóira és az az egészségügyi és egészségügyben dolgozókra vonatkozó általános kötelezés 2022. június 1-jével megszűnt. Az oktatásban dolgozók, a kulturális intézmények dolgozói, és a közszolgák kötelezése már korábban megszűnt.

Ha a jogviszony megszűnésére, megszüntetésére nem kerül sor, akkor a járványügyi készültség utolsó napjával a fizetés nélküli szabadság megszűnik.

A munkáltató határozza meg a védőoltás felvételének határidejét, ami egydózisú oltóanyag esetén a védőoltás, többdózisú oltóanyag esetén a védőoltás első dózisa tekintetében legalább 45 nap kell, hogy legyen.
Ha a védőoltás többdózisú, akkor a védőoltás következő dózisainak időpontját az oltóorvos határozza meg.
Az állami és önkormányzati dolgozókat a korábbi szabályok szerint 2022. június 1-től már nem kötelezik a védőoltás felvételére. Viszont a jogszabály lehetőséget ad arra, hogy járványügyi készültség esetén a munkavégzés feltételévé tegyék a védőoltásra felvételét. Magyarországon 2022. december 18-áig hirdettek járványügyi készültséget, vagyis jelenleg előírhatja a munkáltató a koronavírus elleni védőoltás felvételét.

A munkáltató állapítja meg, hogy a munkavállaló munkavégzése során ügyfelekkel rendszeresen találkozik vagy sem. Ha úgy gondolja, hogy a munkáltató nem megfelelő kategóriába sorolta be, akkor bíróság előtt támadhatja meg a munkáltató oltást elrendelő utasítását.

A munkáltató alapvetően a munkavállaló nyilatkozatából tudhat az oltottsági státuszról, amit a munkavállalónak igazolnia kell.
A védőoltás felvételének ellenőrzése céljából a munkáltató kezeli
a) a foglalkoztatott nevét, születési helyét és idejét,
b) a foglalkoztatott TAJ számát,
c) a védőoltás típusát és a dózisainak számát,
d) a védőoltás felvételének időpontját, és
e) a védőoltás ellenjavallatára vonatkozó – orvosi szakvéleményben szereplő – adatokat.
A munkáltató ezeket az adatokat az adatkezelés céljának megvalósításához szükséges mértékben , de legkésőbb az oltási kötelezettség teljesítését követő 6. hónap végéig kezelheti (amennyiben más jogszabály előírása miatt ennél hosszabb ideig nem kezeli). Ha a foglalkoztatott foglalkoztatásra irányuló jogviszonya az oltási kötelezettség nem teljesítése miatt megszűnik, akkor az adatokat a munkáltató a megszűnést követő egy évig kezeli.

Előfordul, hogy a munkáltató már azt is tudni szeretné, hogy a dolgozója tervezi-e felvenni a védőoltást. Ezt az információt a dolgozó nem köteles a munkáltatóval megosztani. Ha nem kívánja a munkáltatóval előre közölni az oltással kapcsolatos terveit, de el akarja kerülni az ebből fakadó esetleges munkajogi problémákat, akkor a legjobb eljárás, ha azt válaszolja, hogy még nem döntött a kérdésben.

Ha az 1. kérdésben foglaltak szerint a munkavállalókra kiterjed a védőoltásra kötelezés, akkor nem lehet foglalkoztatási jogviszonyt létrehozni olyannal, aki a védőoltást (többdózisú oltóanyag esetén minden dózist) nem vette fel. Ebben az esetben is lehet a mentesülésre hivatkozni (lásd lejjebb).

Akinek egészségügyi indokból ellenjavallt a védőoltás felvétele, és ezt orvosi szakvéleménnyel alátámasztja, mentesül a védőoltási kötelezettség alól. Az orvosi szakvélemény kiadását elsősorban az üzemorvostól lehet kérni, de elfogadják az egészségügyi alkalmasság elbírálására jogosult orvos vagy a háziorvos szakvéleményét is.

A munkavállaló felhívásra, a munkáltató által meghatározott módon igazolhatja azt, hogy felvette a védőoltást.

Aki nem vette fel a védőoltást az előzőekben részletezett határidőig, illetve nem igazolja, hogy egészségügyi okból nem lehet beoltania munkáltató elrendelheti a fizetés (vagy illetmény) nélküli szabadságot, de nem köteles ezt megtenni.
Aki nem oltatja be magát, vagy igazolja mentesülését, annak a jogviszonyát a munkáltató azonnali hatállyal megszüntetheti (erre azonban nem köteles)
a járványügyi készültség megszűnésének napjával, ha a fizetés nélküli szabadság elrendelése óta legalább 6 hónap eltelt, vagya járványügyi készültség ideje alatt, ha legalább egy éve fizetés nélküli szabadságon van.
Ilyenkor a megszüntetés okát és jogkövetkezményeit haladéktalanul közölni kell a dolgozóval. Ebben az esetben a foglalkoztatott végkielégítésre sem jogosult és a megszüntetés a foglalkoztatottnak felróható okból történő megszüntetésnek minősül.
Ha a dolgozó a kötelező fizetés nélküli szabadság elrendelését követően felveszi a védőoltást, vagy bemutatja a mentesítő orvosi szakvéleményt, a munkáltató a fizetés nélküli szabadságot haladéktalanul megszünteti, és az illetőt továbbfoglalkoztatja.

Aki még az előírt határidő előtt mentesült a munkavégzési kötelezettség alól és ez a mentesülés még most is tart, pl. mivel szülési szabadságon vagy hosszabb ideig tartó táppénzen van, a munkába visszatérését követően, a munkáltató által megszabott időre köteles a védőoltás első dózisát felvenni (ennek részleteit l. feljebb).

Az, hogy valakit védőoltásra köteleznek, az önrendelkezési jog és az abból fakadó a testi integritáshoz való jog korlátozását jelenti. Ez azonban nem feltétlenül jogellenes, álláspontunk szerint bizonyos körülmények fennállása esetén igazolható lehet ez a jogkorlátozás, vagyis jogszerűen kötelezhet a védőoltás felvételére az állam.
A mérlegelendő szempontok közül különösen nagy súllyal esik latba kettő. Minél inkább teljesülnek ezek a kiemelt szempontok, annál valószínűbb, hogy a jogkorlátozás arányossága igazolható. Aki olyan munkakört tölt be, amelyben
személyesen közszolgáltatást nyújtanak (különösen, ha a szolgáltatás alapjog érvényesülését), ésolyan emberekkel kerül kapcsolatba, akik fokozottan ki vannak téve a megfertőződés, a súlyos lefolyású megbetegedés kockázatának,
az biztosan az elsők közé tartozik, akiknél az oltási kötelezettség elrendelhető. A szociális ellátásban dolgozók jelentős része pl. a fenti feltételeknek megfelelő munkakörben dolgozik.
A jogkorlátozás megítélésekor fontos elvárás, hogy azok, akik egészségügyi okból nem vehetik fel a védőoltást, mentesülhessenek a kötelezőség alól. A jogszabály rendelkezik is a mentesülésről, eszerint az üzemorvos, a munkaalkalmassági vizsgálatot végző orvos, illetve a háziorvos szakvéleményt állíthat ki, aki ezt bemutatja, nem kötelezhető védőoltásra. A jogszabály ugyanakkor nem részletezi a szakvéleményt kiadó orvos eljárását, nem jelennek meg döntési szabályok és eljárási garanciák. Nem világos tehát, hogy az orvos milyen szempontokat mérlegel a mentesítési döntés meghozatalakor, és hogy milyen jogorvoslatot vehet igénybe, aki úgy érzi, szakmaiatlan, méltánytalan, jogellenes döntést hozott az esetében az orvos.
A kötelezettség elrendelése mellett továbbra is elengedhetetlen, hogy az állam az oltással kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségét is teljesítse, ugyanis a védőoltásokba vetett bizalmat a szakmailag helytálló és hiteles információk biztosításával lehet növelni.

Bár jelenlegi tudásunk szerint alacsony a kockázata bármilyen hosszútávú oltási szövődménynek, az egészségügyi törvény 58. § (10) bekezdése alapján a védőoltásra kötelezett személyeket súlyosabb egészségkárosodások esetén az állam kártalanítja. Bár a szabály erre a helyzetre is alkalmazhatónak tűnik, ezzel kapcsolatban vannak kétségek, mert a mostani új helyzet: eddig nem volt arra lehetőség, hogy a munkáltató tegyen kötelezővé egy védőoltást, ráadásul ha így is tesz, magát az oltást továbbra is az állam biztosítja, vagyis a munkáltatónak nincs ráhatása arra, hogy a dolgozója milyen védőoltást kap. Csak remélhetjük, hogy a kormány ezeket a bizonytalanságokat tisztázza, mire elkezdik az új rendeletek alapján beadni a védőoltásokat.

Erre sajnos nem lehet konkrét választ adni. Nem lehet megmondani általános jelleggel, hogy mely munkakörökben fogadható el a védőoltásra kötelezés, és melyeken nem indokolt. A mérlegelendő szempontok közül különösen nagy súllyal esik latba kettő. Minél inkább teljesülnek ezek a kiemelt szempontok, annál valószínűbb, hogy a jogkorlátozás arányossága igazolható. Aki olyan munkakört tölt be, amelyben
személyesen közszolgáltatást nyújtanak (különösen, ha a szolgáltatás alapjog érvényesülését), ésolyan emberekkel kerül kapcsolatba, akik fokozottan ki vannak téve a megfertőződés, a súlyos lefolyású megbetegedés kockázatának,
az biztosan az elsők közé tartozik, akiknél az oltási kötelezettség elrendelhető. Mivel a kormány nem határozott meg további szempontokat, a munkáltató feladata, hogy ezeket a szempontokat mérlegelve ténylegesen csak azokra a munkakörökre nézve rendelje el a védőoltási kötelezettséget, ahol ez indokolt.
Fontos, hogy a munkáltató személyes véleménye, az oltásról szóló álláspontja ebből a szempontból irreleváns. Ha személyes meggyőződése, hogy az oltás életet ment és mindenkinek minél hamarabb be kellene oltatnia magát, munkáltatóként akkor sem rendelheti el a kötelező védőoltást a home office-ban dolgozó kollégáinak, mert ebben az esetben a kötelezés feltételei nem állnak fenn. Ugyanígy: az oltásszkeptikus munkáltatónak – az egészséges és biztonságos munkavégzési feltételek megteremtése érdekében – el kell rendelnie a kötelező védőoltást, bármennyire nem ért is egyet ezzel.
Ebben az állásfoglalásunkban gyűjtöttük össze, hogy a munkaköri kötelező védőoltás elrendelésekor pontosan milyen szempontokat kell mérlegelni.