Munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban merül fel a legtöbb jogvita a munkáltatók és a munkavállalóik között. Ebből a tájékoztatóból megtudhatod, hogy milyen szabályok vonatkoznak a munkaviszony megszüntetésére, ha te szeretnél felmondani vagy ha neked akarnak felmondani.
A munkaviszony megszüntetésének alapvetően kétféle típusa van. Közös megegyezésről akkor beszélünk, ha a munkáltatód és te is úgy gondolod, hogy szeretnétek a munkaviszonyodat megszüntetni. A közös megegyezés népszerű formája a munkaviszony megszüntetésnek, hiszen ez a leginkább alkalmas arra, hogy mindkét fél érdekeit figyelembe vegye. A közös megegyezést bármelyik fél kezdeményezheti.
Emellett a munkáltató és te is jogosult vagy egyoldalúan, felmondással megszüntetni a munkaviszonyt. A munkáltató ezt – néhány kivételtől eltekintve – csak akkor teheti meg, ha erre megalapozott indokai vannak, bizonyos esetekben pedig véd a felmondási tilalom.
Az egyes fejezetekben a különböző esetekre vonatkozó szabályokat és gyakorlati tudnivalókat gyűjtöttük össze, a tájékoztató végén pedig foglalkozunk a jogorvoslati lehetőségekkel is.
Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
Ilyenkor a munkaviszony megszüntetése a felek egyeztetésének eredménye, melynek végén egy írásba foglalt megállapodás születik. Ebben a munkáltatóddal megállapodtok a munkaviszony megszüntetésének feltételeiről (időpont, végkielégítés, maradék szabadságok stb.). A közös megegyezést bármelyik fél kezdeményezheti, de a megállapodáshoz mindenképpen közös szándék szükséges. A munkáltatód tehát nem kényszeríthet, hogy elfogadd a közös megegyezést és aláírd a megállapodást. Ebben a részben arról írunk, mit kell tudni a közös megegyezésről.
Mire kell odafigyelni közös megegyezés esetén, és milyen kérdésekben érdemes megállapodni a munkáltatóval?
A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkaviszonyt megszüntető megállapodást írásba kell foglalni, de azt nem, hogy mit kell tartalmaznia a megállapodásnak. Az alábbiakra azonban érdemes odafigyelni:
- Egyértelműen le kell írni, hogy a munkaviszonyt meg akarjátok szüntetni.
- Meg kell állapodni a munkaviszony megszüntetésének időpontjában. Enélkül a közös megegyezés érvénytelen lesz.
- A megállapodásba bele kell írni a felek nevét, valamint a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait (ilyen például a bankszámlaszám, amire el tudják küldeni a maradék juttatásokat).
- Célszerű az esetleges vitás kérdéseket is rendezni. Ilyenek lehetnek az anyagiak, a téged mint munkavállalót megillető juttatások és azok összege, és az egyéb kötelezettségeiteket, amik még fennállnak egymás felé (pl. munkakör átadás – átvétel, munkaeszközök átadása). Ezek teljesítésére érdemes határidőket is megállapítani, és azokat beleírni a megállapodásba.
- Ha a tanulmányi szerződést kötöttek veled, az annak lezárásával kapcsolatos igényeket érdemes itt rögzíteni.
- A felek megállapodhatnak versenytilalmi kérdésekben (mennyi ideig és melyik területen nem vállalhatsz új munkát, milyen összeg ellenében), vagy a közöttük fennálló versenytilalmi megállapodást hatálytalaníthatják.
Arról, hogy hova fordulhatsz jogorvoslatért, ha a munkáltatód nem teljesíti a megállapodásban foglaltakat, nem kötelező írni magában a megállapodásban (szemben az egyoldalú felmondással, aminek ez a rész kötelező eleme). A jogorvoslati lehetőségekről a Mit tehetek, ha úgy gondolom a munkáltatóm jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyomat? kérdésnél írunk az utolsó részben.
Mi a teendő, ha alá akarják íratni velem a megállapodást, de én nem értek egyet az elbocsátásommal?
A közös megegyezéshez mindkét fél szándéka szükséges. Ha a munkáltató felajánlja a megállapodást, de te nem értesz vele egyet, nem vagy köteles elfogadni, azaz nem kell aláírnod. Természetesen az eset körülményeitől függ, hogy végső soron érdemes-e megfontolnod az aláírást. Azt azonban minden esetben tartsd észben, hogy a munkáltató nem hozhat olyan helyzetbe, hogy azonnal kelljen döntened a beleegyezésről és a megállapodás aláírásáról. A munkáltatónak a megállapodással kapcsolatos tárgyalás során elég időt kell adnia a tervezet átnézésére, és biztosítania kell, hogy akár az ügyvédeddel is egyeztethess. Ha ez nem történik meg, és kényszerítve érzed magad arra, hogy aláírd a megállapodást, azt később sikerrel megtámadhatod, és ebben az esetben a megállapodás érvénytelen lesz.
A gyakorlatban a munkáltatók sokszor nemcsak a megállapodás, hanem a felmondás – vagy ha annak feltételei adottak, akár azonnali hatályú felmondás – szövegével is készülnek, amikor a közös megegyezést felajánlják, és rád bízzák a választást. Ha nem tudtok közös megegyezésre jutni a munkaviszony megszüntetéséről, akkor a munkáltató közli az egyoldalú felmondást. Amennyiben erre megalapozott indoka van, a közös megegyezés a felmondással egyező, vagy attól alig eltérő feltételeket kínálhat.
Sok esetben viszont a közös megegyezés kedvezőbb feltételeket kínál, ezzel teszik a munkáltatók vonzóbb választássá a munkavállaló számára. Anyagi szempontból tehát elképzelhető, hogy jobban jársz a közös megegyezéssel, mintha a felmondást választanád.
Előfordulhat persze olyan eset is, hogy a munkáltatónak nincs jogilag megalapozott oka a munkaviszony egyoldalú megszüntetésére, azaz a felmondásra, szóval ha nem fogadod el a közös megegyezést, nem küldhetnek el. Olyan is előfordulhat, hogy felmondással meg sem szüntethető a munkaviszonyod, mert felmondási védelem alatt állsz. Ilyenkor ha nem fogadod el a közös megegyezést, a munkaviszonyod fennmarad, de nyilvánvalóan nem kellemes az a munkakörnyezet, amelyben tudod, hogy valójában el akarnak küldeni.
Mit tehetek, ha valamivel nem értek egyet a közös megegyezésben?
Ha valamivel nem értesz egyet, vagy hiányolod valamely kérdésnek a rendezését, kérheted a megállapodás tervezetének módosítását. Ha nem tudtok megállapodni a munkáltatóddal, akkor nincs megegyezés. Ilyenkor csak egyoldalú felmondásra lesz lehetőség, amennyiben annak a törvényi feltételei fennállnak (ezekről bővebben olvaszthatsz a tájékoztató egyoldalú felmondásról szóló részében).
Mi a teendő, ha a munkáltatóm kényszeríteni akar a közös megegyezés elfogadására?
Ha úgy érzed, hogy a munkáltatód olyan helyzetbe akar hozni, hogy azonnal nyilatkoznod kellene a közös megegyezés elfogadásáról, jelezd neki, hogy szeretnél megfontolt és alapos döntést hozni, ezért gondolkodási időt kérsz. Ehhez jogod van, a munkáltató nem hozhat olyan helyzetbe, hogy azonnal kelljen döntened a beleegyezésről és a megállapodás aláírásáról. Ha nem adnak gondolkodási időt, és kényszerítve érzed magad arra, hogy aláírd a megállapodást, azt később sikerrel megtámadhatod, és ebben az esetben a megállapodás érvénytelen lesz.
Arról, hogy milyen lehetőségeid vannak, ha nem akarod elfogadni a munkaviszony megszüntetését Mi a teendő, ha alá akarják íratni velem a megállapodást, de én nem értek egyet az elbocsátásommal? kérdésnél olvashatsz.
Milyen lehetőségeim vannak, ha aláírtam a megállapodást a közös megegyezésről, de később meggondolom magam?
Speciális szabályok vonatkoznak arra, ha a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetését akarod utólag megtámadni. Ilyenkor először a munkáltatónál kell írásban jelezned ezt. A megállapodás megtámadására kizárólag az alábbi esetekben van lehetőséged:
- Ha a megállapodás megkötésekor valami lényeges dologban tévedésben voltál, vagy mindketten tévedésben voltatok a munkáltató hibájából. Akkor tekinthető lényeges körülményre vonatkozónak a tévedés, ha ez a dolog alapvetően befolyásolta a döntésedet Tehát, ha nem értetted volna félre az adott dolgot, nem kötötted volna meg a megállapodást vagy máshogy kötötted volna meg.
- Szándékosan megtévesztett a munkáltatód.
- Fenyegetéssel vettek rá, hogy megkössétek a megállapodást.
Ezekben az esetekben onnantól számítva, hogy rájöttél a tévedésre / félrevezetésre, vagy megszűnt a fenyegtést jelentő helyzet, 30 napod van arra, hogy a munkáltatónál írásban megtámadd a megállapodást. Fontos, hogy ez a lehetőség csak 6 hónapig áll fenn. Ha a megállapodás megkötésétől számított 6 hónap után jössz rá a tévedésre, már nem tudod megtámadni a megállapodást.
Ha a megtámadás sikeres, vagyis a munkáltató elismeri, hogy hibázott, a megállapodás érvénytelen lesz. Ha azonban a munkáltató 15 napon belül nem válaszol, vagy a megtámadást nem fogadja el, mert nem ért vele egyet, akkor 30 napon belül a munkaügyi bírósághoz fordulhatsz.
Ha nem áll fenn a fent felsorolt esetek egyike sem, csupán meggondoltad magad, az nem ad alapot a megtámadásra.
Van ilyenkor felmondási idő? Meddig kell még dolgoznom a felmondás után?
Közös megegyezés esetén nem jár a jogszabály alapján felmondási idő. A közös megegyezésről szóló megállapodásban rögzítenetek kell, hogy meddig kell még dolgoznod, mikortól szűnik meg a munkaviszonyod. Enélkül a közös megegyezés érvénytelen lesz. A közös megegyezésben meghatározhatjátok a megszűnés időpontját későbbi időpontban is, tehát a szerződés aláírását követően előre meghatározott ideig dolgoznod kell még, de akár úgy is megállapodhattok, hogy a megállapodás aláírásának időpontjában a munkaviszonyod is megszűnik.
Hogyan alakul a közös megegyezés határozott idejű szerződés esetén?
A határozott idejű munkaviszonyt ugyanúgy meg lehet szüntetni közös megegyezéssel, mint a határozatlan idejűt.
Szeretnék eljönni a munkahelyemről. Érdemes-e a közös megegyezést választanom, ha felajánlják?
Ez attól függ, milyen feltételeket kínál a munkáltatód. Ha te szeretnél eljönni a munkahelyedről, egyoldalú felmondással indokolás nélkül megszüntetheted a munkaviszonyodat, mely esetben le kell töltened a rád irányadó felmondási idődet, végkielégítésre pedig nem leszel jogosult. Ha az egyoldalú felmondásodnál számodra kedvezőbb feltételekben tudtok megállapodni (pl. a felmondás esetén irányadó felmondási időnél kevesebb ideig kell még dolgoznod), akkor érdemes lehet a közös megegyezést választanod.
Kezdeményezhetem-e a munkavállalóként a közös megegyezést?
Természetesen te is kezdeményezheted a közös megegyezést. Munkaválallóként jogod van közös megegyezést kezdeményezni vagy egyoldalú felmondással megszüntetni a munkaviszonyod. Ez utóbbiról a harmadik részben (Munkaviszony megszüntetése a munkavállaló által) írunk részletesen.
Munkaviszony megszüntetése egyoldalúan - ha neked mondanak fel
A munkáltató jogosult egyoldalúan, azaz felmondással megszüntetni a határozatlan idejű munkaviszonyodat, ha erre okot adtál vagy a munkahelyeden történt valami, ami ezt indokolja (pl. átszervezés, létszámcsökkentés). Fontos, hogy a felmondás okát kötelesek veled közölni, és csak néhány esetben megengedett az indoklás nélküli felmondás. Ebben a részben írunk a rendes és azonnali hatályú felmondás szabályairól, kitérünk a felmondási tilalomra és korlátozásra, és a határozott idejű munkaviszonnyal, illetve a próbaidő alatti felmondással is foglalkozunk.
Hogyan kell a munkáltatónak közölnie a felmondást, és mit kell tartalmaznia ahhoz, hogy jogszerű legyen?
A felmondást írásban kell közölni, kézzel írva, nyomtatva vagy elektronikus formában. Amennyiben az írásba foglalás elmarad, a munkaviszony megszüntetése jogellenes. A munkáltató átadhatja a felmondást személyesen, elküldheti postán vagy elektronikusan is.
A leggyakoribb eset, hogy a munkáltató személyesen adja át a felmondást, és az átvétel tényét rögzítik átvételi elismervénnyel. Postai úton tértivevénnyel tudja igazolni, hogy a felmondást kézbesítették. Az elektronikus úton küldött felmondások közül az sms-ben közölt munkáltatói felmondás ugyan lehetséges, de nem igazán életszerű, annak terjedelmi korlátai miatt. E-mailben is történhet a felmondás, de vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy megkaptad, ez pedig egy e-mail esetében nehézségekbe ütközhet. Ettől függetlenül szabályszerűnek minősül a közlés elektronikus formában is.
Szabályszerű lehet a közlés akkor is, ha a felmondás kézbesítése valamely okból sikertelen, például, mert megtagadtad, hogy átvedd. Ilyenkor is közöltnek tekinthető a felmondás, tehát alkalmas a munkaviszonyod megszüntetésére.
A közlés időpontja sok szempontból jelentőséggel bír. Egyrészt legtöbbször ez határozza meg a felmondási idő kezdetét, másrészt a munkavállalót esetlegesen megillető felmondási tilalom (pl. várandósság, szülési szabadság) és felmondási korlátozás (pl. „védett kor”, anyát vagy gyermekét egyedül nevelő apát megillető védelem) is ehhez kapcsolódik. A próbaidő alatt is fontos a közlés időpontja, mivel a próbaidő ideje alatt kell megtörténnie. A legfrissebb szabályozás szerint ennek megfelel az is, ha a felmondást a próbaidő utolsó napján postára adják. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a felmondás közlése a megfelelő időben és formában megtörtént.
Tartalmi szempontból fontos, hogy a felmondásnak egyértelműnek kell lennie, tehát a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó végleges szándékot kell kifejeznie. A felmondásnak tartalmaznia kell az indoklást úgy, hogy abból világosan kiderüljön számodra, hogy miért nincs szükség a továbbiakban a munkádra (a jogszerű indokokról a következő válaszban részletesen is olvashatsz). A felmondással a munkaviszonyt csak jövőre nézve lehet megszüntetni, tehát visszamenőleges hatálya nincs.
A felmondás érvényességéhez szükséges, hogy az a munkáltatói jogkör gyakorlójától származzon. Arról, hogy ez a te esetedben kit jelent, a munkaviszonyod létrejöttekor tájékoztatatniuk kell. Ha nem a munkáltatód mondott fel neked, a munkáltatói jogkör gyakorlója a felmondást utólag is jóváhagyhatja.
A felmondásnak tartalmaznia kell egy tájékoztatást is arról, hogy meddig és hova fordulhatsz jogorvoslatért. Ez azért is fontos, mert ha a felmondást jogellenesnek tartod, a közlését követő 30 napon támadhatod meg azt a bíróságon. Ha a munkáltató elmulasztja a felmondásban a tájékoztatást, akkor hosszabb ideig, 6 hónapig támadhatod meg a bíróságon a felmondást.
Milyen indokokra hivatkozva mondhat fel a munkavállaló?
- A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása – ide tartoznak azok az esetek, amikor általános magatartási szabályokat sértesz meg vagy munkaköri kötelezettségedet szeged meg. A munkaidőn kívül tanúsított (pl. munkáltató jó hírnevét, gazdasági érdekeit sértő) magatartás is megalapozhatja a felmondást.
- A munkavállaló képességei – ide tartozik az egészségi, illetve szakmai képesség hiánya. Az egészségi alkalmatlanság akkor lehet felmondás alapja, ha a munkaköri alkalmassági vizsgálat szerint nem vagy alkalmas az adott munkakör ellátására. Szakmai alkalmatlanság azt jelenti, hogy nem rendelkezel a munkakör ellátásához szükséges szakismeretekkel, vagy hiányoznak azok a készségeid, amelyek a munkakör betöltéséhez szükségesek.
- A munkáltató működésével összefüggő okok (pl. átszervezés, munkakörök összevonása, létszámcsökkentés).
Az indoklással kapcsolatban több követelményt is megfogalmaz a Munka Törvénykönyve:
- Világosság: a felmondásból egyértelműen ki kell derülnie az indoknak vagy indokoknak, tehát hogy miért nincs szükség a továbbiakban a munkádra. Nem minősül világosnak, ha nem jelölik meg a konkrét okát annak, hogy miért küldenek el, csak például annyit írnak, hogy nem feleltél meg az elvárásoknak.
- Okszerűség: kellő komolyságú és súlyú indok, amiből okkal következik, hogy a munkaviszonyodat nem akarják fenntartani. Csak olyan indokra hivatkozhatnak, amelyből az általános felfogás szerint is következik a munkaviszonyod megszüntetése. Nem okszerű például, ha azért küldenek el, mert az előző évben többször beteg voltál, mert ebből nem következik az, hogy egészségesen, munkaképesen ne lenne szükség a munkádra. Ugyanígy nem okszerű az sem, ha hosszú ideje dolgozol a munkáltatónál és egyszer késel a munkából.
- Valós indok: a munkáltató nem hivatkozhat mondvacsinált indokokra, ami nem felel meg a valóságnak.
- Időszerűség: a munkáltató a felmondásra okot adó eseményhez, mulasztáshoz stb. képest ésszerű határidőn belül kell, hogy felmondjon.
A felmondásban egyszerre több okot is adhat a munkáltató, és egy későbbi vita esetén elég, ha ezek közül akár csak egy jogszerűnek és helytállónak bizonyul. Később azonban nem hivatkozhat olyan indokra, amely nem szerepelt eredetileg a felmondásban.
Felmondhat-e nekem a munkáltató indokolás nélkül?
Indokolás nélkül csak néhány kivételes esetben lehet felmondani.
- Ha nyugdíjasként dolgozol;
- vezető állású munkavállalónak minősülsz;
- próbaidőn vagy;
- határozott idejű munkaviszonyod van, melyet a munkáltató azonnali hatállyal megszüntet oly módon, hogy kifizeti a határozott időből hátralévő időre járó, de legfeljebb 12 havi távolléti díjat.
Ha a felmondás mégis tartalmaz indokolást, úgy annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie (lásd Hogyan kell a munkáltatónak közölnie a felmondást, és mit kell tartalmaznia ahhoz, hogy hogy jogszerű legyen?), különben a felmondás jogellenesnek minősülhet, hiába nem lett volna szükség indokolásra.
Ha a fenti esetekről van szó, és emiatt a felmondás nem tartalmazott indoklást, a felmondás közlésétől számított 15 napon belül kérheted, hogy a munkáltató mégis tájékoztasson az indokról. Erre akkor van lehetőséged, ha szerinted az ok az alábbiak közül valamelyik volt:
- gondozásra szoruló hozzátartozók, vagy a veled egy háztartásban élő személy gondozása céljából éltél a gondozásért járó felmentéssel a munka alól (évente maximum 5 munkanap),
- apasági vagy szülői szabadságot vettél igénybe,
- gyereked gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vettél igénybe (a szülőknek járó szabadságokról részleteseben egy másik tájékoztatóban olvashatsz),
- a munkáltatói tájékoztatás alapján a munkáltatónál elérhető, más munkafeltételek (teljes vagy részmunkaidő, távmunkavégzés, határozatlan idejű foglalkoztatás) szerinti módosítását kérted a munkaviszonyodnak,
- 8 évnél fiatalabb gyereket nevelsz vagy személyes gondozást vagy támogatást nyújtasz, és ezért kérted, hogy módosítsák a munkafeltételeket (pl. munkavégzés helyét, munkarendjét, munkaidejét, távmunka lehetőségét).
Ez azért van így, mert a Munka Törvénykönyve szerint védett munkaválallói csoportba tartoznak azok, akik valamilyen személyes körülmény miatt kedvezményre jogosultak.
Ha ezekből az esetekből valamelyik igaz rád, kérheted az indoklást, és a munkáltató a kérelem kézhezvételét követő 15 napon belül köteles írásba adni azt. Amennyiben a kapott indokolás alapján jogszerűtlennek érzed a felmondást, akkor 30 napod van megtámadni a bíróságon.
Ha a munkáltató a 15 napos határidőben nem küldte el az indokot, az ezt követő 30 napon belül lehet a bírósághoz fordulni.
Visszavonhatják-e vagy módosíthatják-e a a közlés után a felmondást?
A munkáltató a felmondást csak akkor vonhatja vissza, ha ebbe te is beleegyezel, egyoldalúan már nem hozhat döntést. Miután a felmondást közölte, a munkáltató már nem módosíthatja annak tartalmát sem, például az indokolást kiegészíteni, javítani nem lehet.
Mennyi a felmondási idő elbocsájtás esetén és mikor kezdődik?
A felmondási idő az az időszak, amely a felmondás közlése és a munkaviszony megszűnésének időpontja között eltelik. A felmondási idő 30 nap, ha a munkaszerződésben nem állapodtatok meg korábban másban. Ez az időtartam arányosan meghosszabbodik adott munkahelyen töltött időhöz igazodóan, ha neked mondanak fel. Azt, hogy mennyivel, a Munka Törvénykönyve határozza meg, és 5-60 nap közötti időtartam lehet. Ez azt jelenti, hogy egy hosszabb munkaviszony megszüntetése esetén a felmondási idő akár 30 + 60, azaz 90 nap is lehet. Fontos, hogy felmondás esetén a munkáltató köteles legalább a felmondási idő felére mentesíteni a munkavégzés alól téged.
A felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató a felmondásban egy későbbi időpontot is megjelölhet a felmondási idő kezdőnapjaként, azonban ez nem lehet néhány napnál későbbi időpont. Ha ennél későbbi kezdőnapot jelöl meg, az a felmondási idő időtartamának önkényes meghosszabbítása, ami jogellenes. Néhány esetben a felmondási idő a törvényi előírások szerint később kezdődik el. Ezek közül a leggyakoribb, amikor a munkavállaló a felmondás közlésének időpontjában betegség miatt keresőképtelen. Ilyenkor a felmondási idő a keresőképtelenség megszűnését követően kezdődik, de legkésőbb a betegszabadság lejártát követő 1 év elteltével. Ugyanígy a gyerekek ápolása miatt igénybe vett táppénz, valamint a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság esetén is ezek lejárta után kezdődik a felmondási idő.
A felmondási idő ugyanúgy jár határozatlan és határozott idejű munkaviszony megszüntetése esetén is. Határozott idejű munkaviszony esetében viszont a felmondási idő nem nyúlhat túl a munkaviszony előre meghatározott időtartamán, tehát legfeljebb a határozott idő végéig tarthat.
Mi történik a felmondási idő alatt? Mire vagyok jogosult és köteles?
A felmondási idő a munkaviszony részét képezi, tehát ugyanúgy rendelkezésre kell állnod és munkát kell végezned.
Amennyiben a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyt felmondással, köteles legalább a felmondási idő felére mentesíteni a munkavégzés alól. A felmentést a kérésednek megfelelően kell kiadni, de legfeljebb két részletben.
A felmondási időnek arra a részére, amikor dolgozol, természetesen megillet a munkabér, a mentesítés időtartamára pedig a munkáltató köteles ún. távolléti díjat fizetni neked. A távolléti díj olyan díjazás, ami munkavégzés hiányában illet meg, és az alapbérednek, teljesítménybérednek és bizonyos bérpótlékoknak a figyelembevételével kell kiszámítani.
A felmentési idő célja, hogy a felszabadult időben tudj új munkát keresni. Ha a felmentési idő alatt elhelyezkedsz egy új munkahelyen és már fizetést is kapsz, akkor is jár a távolléti díj az előző munkahelyedtől. Nincs akadálya annak sem, hogy a munkáltató akár a felmondási idő egészére felmentsen a munkavégzés alól, vagy kiadja a szabadságaidat előzetes tájékoztatás után.
Ha a felmondási idő tartamát rosszul állapítja meg a munkáltató, ez nem teszi jogellenessé a felmondást. De ha a felmondási/felmentési idő helytelen megállapítása miatt kevesebb juttatást kaptál, mint ami járna, kérheted, hogy ezt fizessék ki neked.
Mi a különbség a rendes és az azonnali hatályú felmondás között, és milyen esetekben küldhetnek el azonnal?
Azonnali hatállyal, tehát felmondási idő nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt a munkáltató, ha
- a) valamilyen lényeges munkával kapcsolatos kötelezettségedet szándékosan vagy súlyos gondatlanságból jelentős mértékben megszegted,
- b) olyan magatartást tanúsítasz, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Lényegében az első kategóriába tartozik
- a munkáddal kapcsolatos súlyos mulasztás vagy hiba (pl. igazolatlan távollét, ittasság a munkában)
- az általános magatartási szabályok súlyos megsértése (pl. a munkatársakkal vagy munkáltatóval szemben tanúsított tiszteletlen, sértő, provokatív magatartás; együttműködési kötelezettség megsértése)
A második kategóriába pedig a munkaidőn kívüli kifogásolható viselkedés tartozik, ami alkalmas lehet arra, hogy megsértse a munkáltatód jó hírnevét vagy jogos gazdasági érdekét, ezért lehetetlenné teszi, hogy tovább foglalkoztassanak (pl. a Facebookon közzétett bejegyzés, amiben szidod a munkaadódat vagy üzleti titkokat árulsz el).
Bármi volt is az indoka az azonnali hatályú felmondásnak, ilyenkor nem jár felmondási idő, sem pedig végkielégítés.
Az azonnali hatályú felmondást megalapozó indok kiderülése után 15 napja van a munkáltatónak, hogy a felmondást közölje veled. Ez az időpont azonban nem lehet későbbi, mint a kifogásolható magatartástól számított egy év (vezető állású munkavállalók esetén 3 év). Tehát ha ennél később derül ki, hogy mondjuk egy munkáltatói utasítást nem követtél, erre hivatkozva már nem küldhetnek el. Bűncselekmény elkövetése esetén nem az egy év, hanem a büntethetőség elévülésének ideje a mérvadó. Ha a kötelezettségszegés egy állapot fenntartásában áll, például nem jelensz meg a munkában, akkor a határidőt nem a mulasztás kezdetétől, hanem annak befejezésétől kell számítani.
Mikor nem mondhat fel nekem a munkáltató? Kire vonatkozik a felmondási tilalom és a felmondási korlátozás?
Bizonyos élethelyzetekben nem, vagy csak szigorúbb feltételek teljesülése esetén küldhet el a munkáltató. Ebből a szempontból beszélhetünk felmondási tilalomról és felmondási korlátozásról.
Felmondási tilalom vonatkozik rád, ha
- várandós vagy,
- szülési, szülői vagy apasági szabadságon vagy,
- a gyereked gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon vagy (GYES, GYED időszaka),
- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatot teljesítesz,
- női munkavállalóként reprodukciós kezelésen veszel részt (ilyenkor a védelem a kezelés megkezdésétől számított legfeljebb 6 hónapos időtartamra szól)
- a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozót ápolsz, vagy veled közös háztartásban élő személynek személyes gondozást nyújtasz, és emiatt mentesülsz a munka alól (ez maximum 5 munkanap / év).
Ilyenkor általános indokokra hivatkozva nem lehet neked felmondani, csak azonnali hatállyal, azaz ha súlyos kötelezettségszegést vagy mulasztást követtél el, vagy súlyosan sértő magatartást tanúsítottál. A rendes és az azonnali hatályú felmondás különbségéről lásd az előző kérdést.
Felmondási korlátozásról akkor beszélünk, ha úgynevezett védett csoportba tartozol. Ilyenkor szigorúbb feltételekkel lehet csak felmondani. Ide tartozol, ha
- az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül vagy, (ez a védett kor),
- 3 év alatti gyereket nevelő anya vagy egyedülálló apa vagy, aki már visszatért a munkába,
- rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülsz.
A felmondási korlátozás az első két esetben azt jelenti, hogy a magatartásodra hivatkozva csak akkor küldhetnek el, ha azonnali hatályú felmondást megalapozó súlyosan sértő magatartást tanúsítottál, egyéb esetekben csak akkor, ha nincs a képességednek, gyakorlatodnak, végzettségednek megfelelő másik munkakör vagy azt nem fogadod el.
Ha rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülsz, akkor a felmondási korlátozás abban áll, hogy egészségi okkal összefüggő képességed miatt csak akkor küldhetnek el, ha az egészségi állapotodnak megfelelő munkakört nem tudnak felajánlani, vagy azt alapos ok nélkül nem fogadod el.
Fontos, hogy a korábbi szabályozással ellentétben ma már nem akadályozza a felmondást, ha keresőképtelen vagy, azaz betegszabadságodat töltöd vagy táppénzen vagy. Ilyenkor azonban a felmondási idő csak a keresőképtelenség lejárta után kezdődik, vagyis a munkaviszony a keresőképtelenség alatt nem szűnik meg. Ha azonban a keresőképtelenség nagyon hosszúra nyúlik, nem várható el a munkáltatótól, hogy a munkaviszonyt mindvégig fenntartsa. A Munka Törvénykönyve a betegszabadság lejártát követő egy évben limitálja ezt az időtartamot. Tehát ha a 15 napos betegszabadságod lejárt, utána még legfeljebb egy évig lehetsz táppénzen úgy, hogy ne kezdődjön el a felmondási idő. Ha lejárt a 15 nap + 1 év, a felmondási idő elkezdődik. A keresőképtelenségnek már a felmondás közlésének pillanatában fenn kell állnia, ellenkező esetben nem halasztja a felmondási idő kezdetét.
Szintén felmondhatnak neked, de a felmondási idő kezdete halasztva kezdődik meg, ha:
- beteg gyereked ápolása miatt vagy táppénzen, vagy
- hozzátartozó otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon vagy.
Ilyenkor a felmondás ezek lejárta után kezdődik.
Mit jelent a védett kor? Felmondhatnak-e nekem a nyugdíj előtt?
A rád vonatkozó öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 évben védelmet biztosít a Munka Törvénykönyve. Ez azt jelenti, hogy ilyenkor csak szigorúbb feltételek mellett mondhatnak fel neked. Ez azért van így, mert a nyugdíjat megelőző években jellemzően nehezebb munkát találni a munkaerőpiacon.
A felmondási korlátozás a védett korra tekintettel azt jelenti, hogy a magatartásodra hivatkozva csak akkor küldhetnek el, ha azonnali hatályú felmondást megalapozó súlyosan sértő magatartást tanúsítottál, egyéb esetekben csak akkor, ha nincs a képességednek, gyakorlatodnak, végzettségednek megfelelő másik munkakör vagy azt nem fogadod el. Ha minden szabályt betartva mégis elbocsátanak, akkor emelt összegű végkielégítésre leszel jogosult – kivéve, ha a magatartásod vagy a szakmai képességed miatt küldenek el.
Ha azonban már betöltötted az öregségi nyugdíjkorhatárt, de tovább dolgozol, a határozatlan idejű munkaviszonyodat indokolás nélkül megszüntetheti a munkáltatód és végkielégítésre sem leszel jogosult.
Mondhatom-e azt a munkáltatómnak, hogy nem fogadom el a felmondást?
Az, hogy elfogadod-e a felmondást nem befolyásolja az érvénybe lépését. A felmondás ugyanis a közléssel hatályosul, nem szükséges elfogadnod. Ha a felmondás átvételét megtagadod, a felmondás akkor is közöltnek minősül, és innentől fogva 30 napod van megtámadni a bíróságon. A postai úton, tértivevénnyel elküldött felmondás is érvényes akkor is, ha megtagadod az átvételt.
Mivel vita esetén a munkáltatónak igazolnia kell, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént, a munkáltatóknál bevett gyakorlat, hogy az átvétel megtagadásáról jegyzőkönyvet vesznek fel, ha személyesen mondanak fel. Ilyenkor a jegyzőkönyvben rögzítik az átadás időpontját, és azt, hogy a felmondás átvételét megtagadtad. Mindezt két tanú aláírásával hitelesítik.
Érdemes azonban inkább átvenned a felmondást, hiszen bármit csinálsz, érvényes lesz. Ráadásul az átvétel megtagadásával rosszabb helyzetbe kerülsz, hiszen nem fogod tudni, hogy milyen indokokkal mondtak fel neked. Ez nehezíti a felmondás megtámadását, ha szeretnél fellépni ellene a bíróságon. Azt sem fogod tudni, hogy milyen lehetőségeid vannak a felmondás megtámadására, amit a munkáltatónak mindenképp bele kell írnia a dokumentumba. Később a bíróság előtt sem hivatkozhatsz arra, hogy nem tájékoztattak a 30 napos keresetindítási határidőről, ha nem vetted át a felmondást.
Felmondhatja-e a munkáltatóm a határozott idejű munkaviszonyomat? Milyen szabályok vonatkoznak ilyenkor a felmondásra?
Igen, a határozott idejű munkaviszonyt is felmondhatja a munkáltató rendes felmondással, de csak korlátozott esetekben.
- Felszámolási- vagy csődeljárás esetén, de önmagában a munkáltatóval szembeni felszámolási- vagy csődeljárás nem elég indok a munkaviszony megszüntetéséhez. A munkáltatónak a felmondásban azt is meg kell jelölnie, hogy miért nincs szükség ebben a helyzetben a munkádra. Ennek megfelelő súlyú és komoly indoknak kell lennie. Ilyen lehet például a felszámolás miatti létszámcsökkentés vagy átszervezés.
- A képességeiddel kapcsolatos egészségi vagy szakmai problémák esetén, azaz ha nem tudod ellátni a feladataidat.
- Ha a munkaviszony fenntartását valamilyen elháríthatatlan külső ok lehetetlenné teszi: ez csak a munkáltató működésén kívülálló ok lehet (tehát például egy üzlet bezárása, vagy veszteséges gazdálkodás miatti létszámcsökkentés nem tartozik ide, de ha mondjuk az üzlet leég, vagy egyéb természeti okból nem tud tovább működni, akkor az alapot adhat a felmondásra).
Határozott idejű munkaviszony esetén a felmondási idő máshogy alakulhat. Ha később járna le a felmondási idő, mint maga a munkaviszony ideje, akkor a felmondási idő lerövidül, és a határozott időtartam lejártával együtt a felmondási idő is lejár, tehát a munkaviszony megszűnik.
A határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatállyal, indokolás nélkül is meg lehet szüntetni. Ennek azonban feltétele, hogy a munkáltató kifizesse a határozott időből hátralévő időre járó, de legfeljebb 12 havi távolléti díjat. Ilyenkor a munkáltatónak nem kell tekintettel lennie a munkavállalót esetleg megillető felmondási védelemre sem.
Megállapodhattok abban is, hogy a távolléti díjnál magasabb összeget fizet a munkáltató. Ha pedig a munkáltatónál érvényben van kollektív szerződés, az a törvényben meghatározott összegnél, azaz a távolléti díjnál alacsonyabb összegben is megállapíthatja a munkáltató fizetési kötelezettségét.
Hogyan mondhat fel nekem a munkáltató a próbaidő alatt?
Próbaidő alatt azonnali hatállyal, indokolás nélkül is megszüntethetik a munkaviszonyod. Tehát nem kell semmi másra hivatkozni a felmondásban, mint a próbaidő tényére. Az azonnali hatály azt jelenti, hogy felmondási idő ilyenkor nincs.
A próbaidő hosszát a munkaszerződés rögzíti, és azt naptári napok szerint kell számítani. Például egy március 1-jén kezdődő 3 hónapos próbaidő május 31. napján fog lejárni. A bírói gyakorlat mostanáig megkövetelte, hogy a felmondást a próbaidő lejárta előtt közöljék is a munkavállalóval, tehát az írásos felmondást személyesen átadják, vagy postai-, esetleg elektronikus úton kézbesítsék. Az Mt. 2023. január 1-jétől hatályba lépő módosítása egyértelművé teszi, hogy elég, ha legkésőbb a próbaidő utolsó napján elküldik. Így, ha csak aznap kerül postára a felmondás, nem lesz jogellenes akkor sem, ha csak a próbaidő lejárta után kézbesítik.
Kirúghatnak-e amiatt, hogy a szabadidőmben miket posztolok a közösségi médiában?
Igen, a munkáltató bizonyos körülmények között akár a közösségi médiában közzétett dolgok miatt is megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaidődön kívül sem tanúsíthatsz ugyanis olyan magatartást, amely alkalmas a munkáltatód jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ilyenkor különösen sokat nyom a latban a munkaköröd jellege és a szervezetben elfoglalt pozíciód. Ezen kívül általában véve is terheli a munkavállalót az együttműködési kötelezettség: tehát nem tanúsíthatsz olyan magatartást, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.
Ez az együttműködési kötelezettség kiterjed a kollégákkal szemben tanúsított magatartásra is, így másokra sem tehetsz sértő, bántó kijelentéseket. Problémás lehet tehát, ha például a Facebookon osztod meg a főnököddel, a szervezettel vagy a munkatársaiddal kapcsolatos sértő kritikádat, ez ugyanis alkalmas lehet a munkáltató jó hírnevének megsértésére. Az pedig a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértheti, ha a munkád ellátása során tudomásodra jutott bizalmas információkat, üzleti titkokat osztasz meg.
Ezekben az esetekben a munkavállaló véleménynyilvánításának szabadsága ütközik a munkáltató érdekeivel. A véleménynyilvánítás szabadsága az Alaptörvényben biztosított alapjog, de a munkád ellátásával kapcsolatos okokból korlátozható, ha a korlátozás feltétlenül szükséges és arányos mértékű. A munkáltató akár szabályzatot is alkothat a közösségi médiára érvényes magatartási szabályokról. Az ilyen korlátozásokról a munkáltató köteles előzetesen, írásban tájékoztatni. Ha azonban a megnyilvánulásaid nem függnek össze a munkáddal, a véleménynyilvánítási szabadságod nem korlátozható a közösségi médiában sem.
Fontos, hogy posztoknak és kommentek nemcsak a tartalma, hanem a stílusa, megfogalmazása is számít, ezek alapján is minősülhetnek sértőnek a munkáltatóra, a munkavállalókra, esetleg harmadik személyekre, például egyes népcsoportokra nézve. Ilyen esetekben akár a szűkebb körben (pl. zárt csoportokban) közzétett vélemény is alkalmas lehet arra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekét, jó hírnevét vagy a munkaviszony célját veszélyeztesse. Kirúghatnak tehát, ha például a főnöködet lejárató vagy ellene uszító bejegyzéseket teszel közzé, de megalapozhatja a felmondást a sértő, durva, trágár, rasszista megnyilvánulás is, bárki ellen is irányul.
Kirúghatnak-e a politikai véleményem miatt?
Pusztán a politikai véleményed miatt nem küldhetnek el, mert az a politikai véleményed miatti diszkriminációnak, közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősülhet, ami jogellenes. A kirúgásod akkor minősülhet diszkriminatívnak, ha olyan véleményed miatt küldenek el, amely politikai meggyőződésedből, hovatartozásodból fakad, és nem csupán egy adott politikai-közéleti ügyre vonatkozó véleményről van szó. Ha például tudja a főnököd, hogy melyik pártra szavazol, és emiatt kirúgnak, az az egyenlő bánásmód követelményét sértheti. Az is lehet jogellenes, ha egy adott közéleti-politikai kérdésben kifejtett véleményed áll az elbocsátás hátterében. Ilyenkor ez nem a diszkrimináció tilalmába, hanem a joggal való visszaélés tilalmába ütközhet. Arról, hogy mit tehetsz ilyenkor, lásd a jogellenes felmondás részt.
Mit tehetek, ha nem értek egyet az indokokkal, amelyek alapján felmondtak nekem rendes vagy azonnali hatályú felmondással?
Ezt természetesen jelezheted a munkáltatódnak, aki a jóváhagyásoddal visszavonhatja a felmondást, így lényegében megállapodtok a munkaviszony helyreállításában. Az is előfordulhat, hogy a felmondás helyett egy számodra kedvezőbb feltételeket tartalmazó közös megegyezéses megszüntetésben tudtok megállapodni. Ha a felmondást a munkáltató nem akarja visszavonni, és megállapodni sem tudtok, a közlés után 30 napon belül bírósághoz fordulhatsz. Fontos, hogy erre akkor van lehetőséged, ha szerinted a felmondás indoka nem valós, vagy a felmondás más okból jogellenesnek minősülhet. A jogellenes felmondásról az utolsó részben olvashatsz bővebben.
Munkaviszony megszüntetése egyoldalúan - ha te szeretnél felmondani
A munkaviszony egyoldalú megszüntetésére nemcsak a munkáltatónak, hanem neked is lehetőséged van munkavállalóként. Bármikor dönthetsz úgy, hogy nem akarsz tovább a munkahelyeden maradni, ehhez pedig alapesetben nincs is szükséged különleges indokra. Természetesen azt is kezdeményezheted, hogy közös megegyezéssel szüntessétek meg a munkaviszonyodat.
A legnagyobb különbség a kettő között az, hogy a közös megegyezéses megszüntetés megállapodás útján történik, ezért nagyobb mozgásteret biztosít a feleknek – azaz lehetőségetek van olyan feltételekkel megszüntetni a munkaviszonyt, ahogy szeretnétek. Ha egyoldalúan, felmondással szünteted meg a munkaviszonyodat, akkor a Munka Törvénykönyve határozza meg a téged megillető jogokat és kötelezettségeket. Mindig az adott körülményektől függ, hogy mi a legjobb megoldás, nem mindig garantált, hogy számodra a közös megegyezés a megfelelő.
Szeretnék felmondani a munkahelyemen. Mi a teendő?
Ha szeretnéd megszüntetni a munkaviszonyodat, akkor először is a helyzetedet és a körülményeidet figyelembe véve el kell döntetned, hogy számodra az egyoldalú felmondás vagy a munkáltatóval kötött megállapodás (lásd az első részt) a legjobb megoldás. Ha az egyoldalúan történő megszüntetés tűnik a legjobb megoldásnak, akkor írásba kell foglalnod a felmondásodat és azt közölni a munkáltatói jogkör gyakorlójával. Az írásba foglalás történhet kézzel vagy géppel írt szövegként, illetve elektronikus dokumentumként is.
A felmondást tartalmazó írásbeli nyilatkozatodnak egyértelműnek és határozottnak kell lennie, vagyis tartalmaznia kell a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyértelmű és kifejezett szándékodat.
A felmondásodat a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell átadnod vagy kézbesítened. Közölheted a felmondásodat személyesen, postai vagy elektronikus úton. Mindenképpen érdemes úgy felmondanod, hogy később az átadás vagy kézbesítés időpontja igazolható legyen.
A határozatlan idejű munkaviszonyod felmondását nem vagy köteles indokolni.
Ha határozott idejű a munkaviszonyod, annak egyoldalú megszüntetéséhez megfelelő indok szükséges, melyet a felmondásodban világosan le kell írnod. Csak akkor mondhatsz fel így, ha a munkaviszony további fenntartása számodra már lehetetlen, vagy a körülményeidre tekintettel aránytalanul sérelmes lenne. Ilyen okok elsősorban a munkavállaló magánéleti, személyi vagy családi körülményeiben bekövetkező változások, de ugyanúgy ide tartozhatnak az egészségügyi okok is. Vita esetén a felmondás okának valóságát és okszerűségét neked kell bizonyítanod.
Munkavállalói felmondás esetére a törvény nem határoz meg felmondási tilalmakat, vagy korlátozásokat.
Ha azonnali hatállyal szeretnél felmondani, ezt ugyanazokban az esetekben és teheted meg, mint a munkáltató. Erről részletesen lásd a következő kérdést.
Mikor mondhatok fel azonnali hatállyal? Mi történik ilyenkor?
Ha a munkáltató súlyos kötelezettségszegéset követett el, azonnali hatállyal is felmondhatsz. Ezt akkor teheted meg, ha a munkáltató
- a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi;
- b) olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Jogszerűen azonnali hatályú felmondás alapjául szogálhat például, ha a munkáltató nem fizeti meg a munkabéredet, megsérti a személyiségi jogaidat vagy nem biztosítja a megfelelő munkafeltételeket.
Ha ilyen felmondási ok a tudomásodra jutott, 15 napod van a felmondást közölni, ez azonban nem lehet későbbi, mint az ok bekövetkeztétől számított egy év, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülési ideje. Ha a munkáltató magatartása vagy kötelezettségszegése miatt kényszerülsz azonnali hatállyal megszüntetni a munkaviszonyodat, akkor a jogszabály kompenzál téged azzal, hogy a munkáltató köteles részedre annyi távolléti díjat fizetni, amennyi rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentési idejére járna neked. Emellett végkielégítésre is jogosult leszel.
Hogyan alakul a felmondási idő, ha én szüntetem meg egyoldalúan a munkaviszonyomat?
A felmondási idő főszabály szerint 30 nap. Ha korábban megállapodtatok a munkáltatóddal ennél bármilyen hosszabb, de maximum 6 havi felmondási időben – pl. a munkaszerződés megkötésekor – akkor ez lesz irányadó rád. Ha te mondasz fel, akkor a felmondási időt köteles vagy végig munkával tölteni, és a jogszabály alapján felmentési idő nem jár. A munkáltató tehát nem köteles mentesíteni a munkavégzés alól, de dönthet úgy, hogy ennek ellenére megteszi.
Visszavonhatom-e a felmondásom, ha mégis meggondoltam magam?
Nem, egyodalúan nem vonhatod vissza felmondásodat azután, hogy azt közölted a munkáltatóddal. A visszavonáshoz a közlést követően már a munkáltatód hozzájárulására is szükség lesz.
Elszámolás és egyéb teendők a munkaviszony megszűnésekor
A munkaviszony megszűnése esetén mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles elszámolni a másik féllel. Ide tartozik, hogy át kell adnod a munkakörödet és vissza kell adnod a munkaeszközeidet, a munkáltatónak pedig ki kell adnia a maradék járandóságodat és szabadságaidat, valamint minden, a munkaviszonyhoz kapcsolódó igazolást. Ebben a részben az elszámolási kötelezettségekről írunk bővebben.
Meddig kell elszámolnia velem a munkáltatónak?
Az elszámolás határidejét a Munka Törvénykönyve határozza meg.
- Ha a munkaviszony egyoldalú felmondással szűnik meg, az utolsó munkában töltött napon kell elszámolni.
- Egyéb esetekben (közös megegyezés, azonnali hatályú felmondás, határozott idő lejárta, a munkavállaló jogutód nélküli megszűnése stb.) pedig a munkaviszony megszűnésének napjától számított 5 munkanapon belül.
Mit jelent a munkakör átadása és mi történik akkor, ha ezt megtagadom?
Ha megszűnik a munkaviszonyod, előtte köteles vagy a munkakörödet a munkáltató által meghatározott rendben átadni a kijelölt személynek. A munkakörátadás lényegében azt jelenti, hogy minden olyan információt és például iratokat is köteles vagy átadni, ami ahhoz kell, hogy a munkakört valaki megfelelően el tudja látni. Ha ezt nem teszed meg, vagy nem úgy, ahogy azt a munkáltató előírta, akkor úgy kell tekinteni, mintha a munkaviszonyodat jogellenesen szüntetted volna meg. Ezért különös jelentősége van annak, hogy ezt a kötelezettséget megfelelően teljesítsd. A munkakör átadás-átvételére határidőt a törvény nem határoz meg, a munkáltató mondhatja meg, hogyan történjen mindez. Kérhetnek folyamatos átadást, de akár az utolsó munkában töltött napra is előírhatják az átadást. Minderről közös megegyezés esetén együtt állapodhattok meg a munkáltatóval, és érdemes írásban is rögzíteni ezt. Munkáltatói felmondás esetén pedig a felmondási nyilatkozat rendelkezik az átadás-átvételről.
Mit kell kifizetnie a munkáltatónak felmondás vagy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén?
A munkáltató köteles kifizetni
- a maradék munkabéredet (az alapbéren felül az egyéb munkabér elemeket is, pl. túlóra),
- egyéb járandóságaidat (pl. cafeteria juttatás),
- és ha erre jogosult vagy, a végkielégítés összegét is,
- arányos szabadság pénzbeli megváltását (erről az következő kérdés alatt olvashatsz részletesebben).
Arról, hogy ki jogosult végkielégítésre, az erről szóló kérdésnél olvashatsz.
Mi történik a maradék szabadnapjaimmal?
A Munka Törvénykönyve határozza meg, hogy egy évre kinek hány munkanapnyi szabadság jár. A munkaviszony megszűnése esetén az éves szabadságokat arányosítani kell ahhoz az időponthoz, amikor megszűnik a munkaviszonyod. Tehát ha például október végéig dolgozol, ki kell számítani, hogy összesen hány szabadnap jár neked addig az időpontig az egész éves keretből. Ha még vannak szabadnapjaid, amelyek arányosan járnának, akkor a munkáltatónak vagy ki kell adnia ezeket a munkaviszony megszüntetése előtt, vagy ha ezt nem tudja / akarja megtenni, a ki nem adott szabadságot pénzben köteles megváltani. Ez azt jelenti, hogy annyi napnak megfelelő munkabért fizetnek ki neked, amennyi szabadnapot nem tudtál kivenni, hiába járt volna. A szabadságmegváltásnál azonban nem kell figyelembe venni az apasági szabadságot és szülői szabadságot, csak a rendes éves szabadságot.
Ha nem kevesebb, hanem több szabadságot vettél ki, mint amennyi arányosan járt volna , azzal neked nem kell elszámolnod.
Kötelezhet-e a munkáltató arra, hogy kivegyem a bent maradt szabadságaimat?
A szabadság kiadása a jogszabály szerint a munkáltató joga. Évente hét munkanap szabadságon kívül nem te rendelkezel a szabadnapjaid kivételéről, hanem a munkáltatód. Előfordulhat tehát, hogy ha vannak még arányosan ki nem vett szabadnapjaid, akkor annak kiadásáról dönt a munkáltató. Erről legalább 15 nappal korábban tájékoztatnia kell téged, és olyan napokra írhatja ki a szabadságodat, amikor egyébként dolgoznod kellene. Ha felmondással szüntették meg a munkaviszonyodat, akkor a felmondási idő felére mentesíteni kell téged a munkavégzés alól, ezért erre az időszakra szabadnapot nem számolhatnak el, mert nincs munkavégzési kötelezettséged.
Milyen esetekben jár végkielégítés?
Főszabályként akkor jár végkielégítés, ha a munkáltató oldalán felmerülő okból szűnik meg a munkaviszonyod, és nem te adtál rá okot.
- A munkáltató felmond neked, és ennek oka nem a te magatartásod vagy szakmai képességed.
- A munkáltató szervezet jogutód nélkül megszűnik és ezért szűnik meg a munkaviszonyod.
- A munkáltatód jogszabály vagy jogügylet folytán már nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik (a közszférába tartozó munkáltatók).
Akkor is jár neked végkielégítés, ha ugyan te mondasz fel azonnali hatályú felmondással, de az okot erre a munkáltatód adja, hiszen ő követ el veled szemben olyan súlyos kötelezettségszegést, vagy tanúsított olyan magatartást, ami miatt részedről nem tartható fenn tovább a munkaviszony.
A végkielégítés akkor jár neked, ha a fenti okok egyike miatt szűnik meg a munkaviszonyod, és legalább 3 éve az adott munkáltatónál dolgozol. A végkielégítés összege a munkában töltött idővel, meghatározott időszakok után arányosan növekszik.
Ha nyugdíjas vagy, akkor nem jár a végkielégítés a fenti esetekben sem. Ha azonban a rád irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül, azaz védett korban szűnik meg a fenti okok miatt a munkaviszonyod, akkor emelt összegű végkielégítésre leszel jogosult.
Milyen dokumentumokat, igazolásokat köteles kiadni a munkáltató?
A munkáltató köteles kiadni a munkaviszonyhoz kapcsolódó alábbi igazolásokat:
- a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról (rózsaszín kiskönyv),
- az adott évben levont és megfizetett járulékokról,
- a munkáltatótól származó jövedelemről,
- az adó és adóelőleg levonásáról,
- a munkabért terhelő tartozásokról,
- és az álláskeresési járadék és álláskeresési segély megállapításához szükséges igazolást.
Abban az esetben, ha a munkáltató elmulasztja vagy hiányosan adja ki az igazolásokat, az illetékes foglalkoztatás-felügyeleti hatósághoz fordulhatsz. Ezek jelenleg a megyei kormányhivatalokban találhatók, és kötelezhetik a munkáltatót az igazolások kiadására, pótlására.
Az igazolásokon kívül kérheted, hogy a munkáltató a munkádról írásbeli értékelést adjon, feltéve, hogy a munkaviszony legalább 1 évig fennállt. Ezt legkésőbb a munkaviszony megszűnését követő 1 éven belül kérheted. Természetesen később is kérhetsz ajánlást a munkáltatódtól, de akkor már nem köteles az értékelést elkészíteni.
Milyen kötelességeim vannak munkavállalóként a munkaviszony megszűnésekor?
A munkavállaló oldaláról is fennáll az elszámolási kötelezettség a munkáltató felé az alábbiak szerint:
- Munkakör átadása (erről részletesen lásd a Mit jelent a munkakör átadása és mi történik akkor, ha ezt megtagadom? című kérdést).
- Munkaeszközök visszaszolgáltatása: tipikusan ilyen a laptop, mobiltelefon, egyéb számítástechnikai eszköz, céges autó.
- Többletkifizetések visszatérítése: ha a munkáltató több bért fizetett neked, mint amennyi valóban járt volna (pl. téves utalás, téves túlóra elszámolás) vagy előleget vettél fel a munkáltatótól a fizetésedre, ezeket vissza kell fizetned. Ezeket a követeléseket a munkáltató jogosult a téged még megillető juttatásokból, például a végkielégítésből levonni. Amennyiben nincs olyan juttatás, amiből ezt a munkáltató levonhatná, fizetési felszólítást is küldhet, feltéve, hogy annak összege nem haladja meg a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét. Ha ennél nagyobb összeget követel rajtad, bírósághoz kell fordulnia az igénye érvényesítéseért.
- Ha esetleg volt tanulmányi szerződésed és azt nem teljesítetted a munkaviszony megszűnéséig, felmerülhet, hogy a kapott támogatást vagy annak arányos részét vissza kell fizetned.
A munkakör átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
Jogellenes felmondás, jogorvoslati lehetőségek
A felmondás nagyon sok okból minősülhet jogellenesnek, ezért alapvetően bíróság állapíthatja meg, hogy végső soron jogellenes volt-e a munkaviszonyod megszüntetése. Ha úgy érzed, hogy indokolatlanul vagy nem a szabályoknak megfelelően szüntették meg a munkaviszonyodat, gyorsan kell lépned, hiszen 30 napod van megtámadni a felmondást a bíróságon.
Ezek a leggyakoribb példák, amelyek miatt jogellenes lehet egy felmondás:
- a joggal való visszaélés tilalmába ütközik (például az elbocsátásod mögött a feletteseddel kialakult konfliktus áll) vagy sérti az egyenlő bánásmód követelményét (valamely jogszabályban meghatározott védett tulajdonságod, pl. nemed, bőrszíned, egészségi állapotod, vallási meggyőződésed, családi állapotod, szexuális irányultságod, stb. miatt mondanak fel neked);
- a felmondást nem foglalták írásba;
- a munkáltató a felmondást nem indokolja, vagy az indokolás nem valós, nem okszerű, illetve nem világos;
- felmondási tilalom vagy felmondási korlátozás vonatkozott rád, mégis felmondtak neked;
- az azonnali hatályú felmondás indokolása, körülményei nem feleltek meg a törvényben meghatározott követelményeknek;
- a próbaidő alatti felmondást a próbaidő lejárta után közlik.
Miért érdemes fellépnem jogellenes felmondás esetén? Milyen hasznom származhat ebből?
Elsősorban kártérítést igényelhetsz, emellett igényelheted például a ki nem fizetett végkielégítés összegét, vagy kártérítés helyett követelheted a felmondás idejére járó távolléti díjat. Bizonyos esetekben a munkaviszony helyreállítását is lehet kérni, például:
- ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik (ha valójában valamely jogszabályban meghatározott védett tulajdonságod, pl. nemed, faji hovatartozásod, bőrszíned, egészségi állapotod, vallási meggyőződésed, családi állapotod, szexuális irányultságod, stb. miatt mondanak fel neked),
- a felmondása joggal való visszaélés tilalmába ütközik (pl. a feletteseddel kialakult konfliktus, véleménykülönbség áll az elbocsátás hátterében),
- felmondási tilalom ellenére szüntették meg a munkaviszonyodat felmondással.
Kártérítésként kérheted a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt elmaradt jövedelmedet legfeljebb 12 havi távolléti díj összegéig. Ezen kívül további károdat is érvényesítheted, például személyiségi jogaid megsértése esetén sérelemdíjat. Ilyenkor nem érvényesül a 12 havi limit.
MI a teendő, ha jogellenesnek érzem a felmondást, és szeretném megtámadni?
Ha úgy érzed, hogy jogellenesen szüntette meg a munkáltató a munkaviszonyodat 30 napon belül bírósághoz fordulhatsz. A munkáltató az egyoldalú felmondásban köteles téged tájékoztatni erről (ún. jogorvoslati kioktatás). Ha ezt a tájékoztatást elmulasztja, akkor 30 nap helyett 6 hónapon belül fordulhatsz a bírósághoz.
Az is előfordulhat, hogy ugyan tudtál a 30 napos keresetindítási határidőről, de valamilyen menthető okból (pl. olyan betegség, amely akadályozott az igény érvényesítésében, vagy később tudtál meg egy olyan körülményt, amely miatt valótlannak minősülhet a felmondás oka) nem tudtál bírósághoz fordulni. Ebben az esetben kérelmet terjeszthetsz elő a bíróságon annak érdekében, hogy igazold a későbbi beadás indokát (ezt nevezik igazolási kérelemnek).
A munkaügyi perben nem kötelező a jogi képviselet, tehát akár te magad is benyújthatod a keresetet a munkáltatóval szemben az erre szolgáló nyomtatványon, vagy akár szóban is előadhatod a bíróság ügyfélfogadási idejében. Ha jogi képviselőt veszel igénybe, akkor az ügyvéd fogja megírni a keresetet és azt benyújtani a bírósághoz elektronikus úton.
Ha további kérdésed van, amire nem találtál választ a tájékoztatóból, írj nekünk a jogsegely@tasz.hu címre!
Források
Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) ,
Mt. 7. § – joggal való visszaélés
Mt. 8. § – munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme
Mt. 9.§ (2) – munkavállaló személyiségi jogának korlátozása
Mt. 12.§ – egyenlő bánásmód követelménye
Mt. 20.§ (3) – munkáltatói jognyilatkozat utólagos jóváhagyása munkáltatói jogkör gyakorlója által
Mt. 22.§ (3), (5) – írásbeliség követelménye, indokolási kötelezettség, jogorvoslati kioktatás
Mt. 24. § – jognyilatkozatok közlése
Mt. 26. § – időtartam számítása (próbaidő)
Mt. 28.§ – közös megegyezéssel történő megszüntetés megtámadása
Mt. 45. § (5) – próbaidő kikötése
Mt. 64. § – munkaviszony megszüntetés módjai
Mt 65.§ (1), (3) – felmondás, felmondási tilalom
Mt. 66.§ (1),(2), (4)-(8) – felmondás indoka, felmondási korlátozás, határozott idejű munkaviszony felmondása
Mt. 67. § – munkavállalói felmondás
Mt. 68.§ (1), (2), 69.§ – felmondási idő
Mt. 70. § – felmentés munkavégzési kötelezettség alól felmondási idő alatt
Mt. 77.§ – végkielégítés
Mt. 78.§, 79. § – azonnali hatályú felmondás
Mt. 80.§, 81. § – eljárás munkaviszony megszűnése esetén
Mt. 82.-84. §§ – jogellenes munkaviszony megszüntetés következményei
Mt. 148.-151. – távolléti díj
Mt. 287.§ (1) – keresetindítási határidő
115/2021. (III.10.) Korm. rendelet a foglalkoztatás- felügyeleti hatóság tevékenységéről, 11.§ a) pont – igazolások kiadására kötelezés kormányhivatal által
Hasznos volt számodra tájékoztatónk? Segíts rendszeres adománnyal, hogy még többet készíthessünk!
Ha adományozóként megadod adataidat:
rendszeresen beszámolunk eredményeinkről
éves találkozókon pedig a TASZ műhelytitkaiba is betekintést nyerhetsz
